结论：单位不能仅以公司经营困难为由，在第二次劳动合同未到期时直接解雇员工。但若符合法定情形并履行相应程序，单位可以解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同未到期，单位一般不能随意解雇员工

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。在劳动合同未到期的情况下，单位不能仅凭公司经营困难这一理由就随意解雇员工。因为劳动合同的解除需要符合法定的情形，并遵循法定的程序。

二、单位可解除劳动合同的法定情形

虽然单位不能随意解雇员工，但在某些特定情况下，单位是可以解除劳动合同的。这些情形主要包括：

1. 员工存在过错：如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。在这些情况下，单位可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条的规定，当单位出现生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，且经过法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可以裁减人员。但经济性裁员需要满足一定的条件，并遵循严格的程序，不能仅凭公司经营困难就随意进行。

三、单位以经营困难为由解雇员工的法律后果

如果单位未经法定程序，仅以公司经营困难为由就解雇员工，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，即按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

四、建议与措施

1. 对于员工而言：如果单位以公司经营困难为由解雇你，且未履行法定程序或不符合法定情形，你可以向单位提出异议，并要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果单位拒绝，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

2. 对于单位而言：如果确实因为经营困难需要裁减人员，应当遵循法定程序，提前与工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。同时，在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动纠纷或工伤赔偿方面的问题，欢迎直接向我咨询。