不是满勤但遇到法定节假日，工资计算需分情况讨论，具体如下：

1. 法定节假日本身带薪，不影响全勤工资计算逻辑
   根据《全国年节及纪念日放假办法》及《劳动法》第四十四条，法定节假日属于带薪休假，即使员工未出勤（如国庆节、春节等法定假日当天），用人单位也需按劳动合同约定的日工资标准支付工资。因此，法定节假日的带薪性质不因员工是否满勤而改变。例如：员工当月应出勤22天，实际出勤18天（含4天法定节假日），则工资应按“实际出勤18天+法定节假日4天”的总额计算，而非仅按18天计算。

2. 缺勤天数是否扣减工资需结合公司制度与缺勤性质

   • 若缺勤为事假、旷工等非法定情形：用人单位可依据规章制度扣减对应缺勤天数的工资，但法定节假日的工资仍需全额支付。例如：员工缺勤2天（非节假日），则工资=月工资总额-（月工资÷21.75）×2天缺勤工资，但法定节假日的4天工资需单独支付。
     
   • 若缺勤为病假、产假等法定情形：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，产假工资按生育津贴或原工资标准支付，法定节假日的工资仍需叠加支付，不因法定缺勤而抵消。

3. 综合计算工时制下的特殊规则
   若员工适用综合计算工时制（如轮班制），法定节假日安排工作的需支付300%工资；未安排工作的，法定节假日仍按带薪处理，但周期内总工时未超标的，不额外支付加班费。例如：员工季度总工时未超500小时，国庆节未加班，则法定节假日工资正常发放，不因季度内其他时间多工作而抵消。

建议行动：

• 核对劳动合同中关于“工资计算”“缺勤扣减”的条款，确认是否与法定标准冲突；
  
• 保留考勤记录、工资条等证据，若用人单位未支付法定节假日工资或违规扣减，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 如有复杂情形（如跨月调休、非全日制用工等），可进一步提供细节，我会结合具体案例分析。