试用期工资口头协议不认账，不一定直接构成骗工，但可能涉及劳动纠纷或欺诈行为，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、口头协议的法律效力
口头协议原则有效：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，试用期工资的口头协议，在双方意思表示真实、不违反法律强制性规定的情况下，是具有法律效力的。
举证难度：然而，口头协议在举证方面存在较大难度。如果一方不承认口头协议的内容，另一方往往难以提供确凿的证据来证明协议的存在和具体内容。
二、不认账可能涉及的法律问题
劳动纠纷：如果用人单位在试用期结束后不按照口头协议支付工资，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求用人单位支付应得的工资。
欺诈行为：如果用人单位在招聘时故意以高薪为诱饵，与劳动者达成口头协议，但在试用期结束后却以各种理由拒绝支付约定工资，且这种行为具有恶意和欺骗性，那么可能构成欺诈。在这种情况下，劳动者不仅可以要求用人单位支付工资，还可以考虑向相关部门投诉或寻求法律援助。
三、建议与措施
保留证据：尽管口头协议难以举证，但劳动者仍应尽可能保留与用人单位沟通的记录，如聊天记录、邮件、录音等，以证明口头协议的存在和具体内容。
及时沟通：如果发现用人单位不认账，劳动者应及时与用人单位沟通，明确表达自己的诉求和依据，并尝试通过协商解决问题。
寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向法院提起诉讼。在这个过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以提高维权效率。
四、关于“骗工”的认定
“骗工”并非一个法律术语，而是对某种行为的一种通俗描述。在法律上，是否构成欺诈或违法行为，需要根据具体事实和法律规定来判断。因此，不能简单地将试用期工资口头协议不认账的行为归为“骗工”，而应结合实际情况和法律规定进行综合分析。
总结来说，试用期工资口头协议不认账不一定直接构成骗工，但可能涉及劳动纠纷或欺诈行为。劳动者在遇到这种情况时，应保留证据、及时沟通，并考虑寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。