口头约定试用期属于违法约定试用期，且存在诸多风险，不利于双方权益的保障。以下从法律要求、风险分析以及合法做法三个角度进行详细阐述：

一、法律要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系时，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。试用期作为劳动合同中的重要内容之一，同样需要以书面形式明确约定。具体来说：

• 《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
• 第十七条也指出，劳动合同中可以约定试用期等条款，意味着试用期必须作为劳动合同的组成部分，以书面形式确立。

二、风险分析

口头约定试用期存在诸多风险，具体包括：

1. 举证困难：口头约定难以确保双方对试用期各项内容的准确理解和一致认可。一旦发生劳动纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题，难以证明试用期的具体约定，如期限、工资等，从而给自身权益的维护带来不便。
2. 法律效力缺失：口头约定的试用期不具有法律效力，因此是违法的。如果用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同，并口头约定试用期，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能面临向劳动者支付二倍工资的风险。
3. 试用期认定问题：根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但口头约定试用期，试用期期满后解除劳动关系，应当将口头约定的试用期视为劳动合同期限。

三、合法做法

为避免可能的法律纠纷和风险，用人单位和劳动者在约定试用期时，应严格遵守相关法律法规，具体做法如下：

1. 签订书面劳动合同：用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同，并明确试用期的相关条款，包括试用期的期限、工资等。
2. 明确试用期条款：在劳动合同中，应详细约定试用期的各项内容，确保双方对试用期的理解一致，避免发生纠纷。
3. 遵守试用期期限规定：根据《劳动合同法》第十九条的规定，根据劳动合同期限的不同，试用期的长度也有所不同。用人单位应遵守这些规定，不得随意延长或缩短试用期。

举例说明：假设某用人单位与劳动者口头约定了为期一个月的试用期，但未签订书面劳动合同。试用期满后，用人单位认为劳动者不符合录用条件，决定解除劳动关系。此时，由于未签订书面劳动合同且口头约定试用期无效，用人单位可能面临向劳动者支付二倍工资的风险，并且需要将口头约定的试用期视为劳动合同期限，可能还需要支付额外的赔偿金。

综上所述，口头约定试用期存在违法风险，且不利于双方权益的保障。用人单位和劳动者在约定试用期时，应严格遵守相关法律法规，签订书面劳动合同，并明确试用期的相关条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。