口头约定试用期工资在法律上并不完全具备稳定性与有效性，且存在诸多风险，因此不建议采用口头约定方式。以下是对此问题的详细分析：

一、口头约定的法律效力

1. 法律未明确禁止但存在风险：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然法律并未明确禁止口头约定试用期工资，但强调了劳动合同应当采用书面形式，并明确约定包括试用期在内的各项条款。口头约定由于缺乏书面证据，一旦发生劳动纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题。

2. 举证困难：

   • 在劳动纠纷中，口头约定的内容往往难以证明。例如，如果劳动者声称试用期工资为某一数额，而用人单位则否认，劳动者在没有书面证据的情况下，可能难以维护自己的权益。

二、书面约定的必要性

1. 保护劳动者权益：

   • 书面劳动合同能够更直观、准确地反映双方的约定，包括试用期工资、期限、工作内容等关键信息。这有助于保护劳动者的合法权益，避免在发生劳动纠纷时因证据不足而受损。

2. 避免劳动纠纷：

   • 书面约定能够明确双方的权利和义务，减少因理解不一致或记忆模糊而引发的劳动纠纷。同时，书面合同也是处理劳动纠纷时的重要法律依据。

三、法律建议与应对措施

1. 尽量采用书面形式：

   • 为了避免不必要的劳动纠纷和风险，建议用人单位和劳动者在约定试用期工资时，采用书面形式，并明确在劳动合同中予以体现。这样不仅能有效维护双方的合法权益，还能促进劳动关系的和谐稳定。

2. 留存相关证据：

   • 如果实在无法进行书面约定，劳动者应注意留存相关证据，如工作记录、与用人单位沟通的录音或聊天记录等。这些证据在发生劳动纠纷时可能起到关键作用，有助于劳动者维护自己的合法权益。

四、法律后果

• 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同或未在书面合同中明确试用期工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可能面临向劳动者支付二倍工资的风险。同时，口头约定的试用期工资在法律上可能被视为无效或无法证明，从而给劳动者带来不必要的损失。

总结与建议：口头约定试用期工资存在诸多风险和不确定性。为了保障双方的合法权益和避免潜在的劳动纠纷，建议用人单位和劳动者在约定试用期工资时采用书面形式，并明确在劳动合同中予以体现。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。