试用期口头约定的工资在符合法律规定的情况下是有效的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行约定。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同中应当明确劳动报酬等条款。然而，法律并未完全排除口头约定的效力，在双方对口头约定内容无争议，且有其他证据（如工资发放记录、同事证言等）能够佐证口头约定的情况下，口头约定的工资是有效的。

但需要注意的是，口头约定存在举证难的问题。一旦发生劳动争议，劳动者可能因无法提供充分证据来证明口头约定的工资数额而面临不利后果。因此，从法律风险防范的角度来看，书面约定更为稳妥。

实际操作层面

1. 对于用人单位：

   • 风险：如果仅口头约定工资，一旦劳动者对工资数额提出异议，用人单位可能因无法提供书面证据而承担不利后果。
   • 建议：用人单位应在与劳动者签订劳动合同时，明确约定试用期工资数额，并确保劳动合同内容合法、有效。

2. 对于劳动者：

   • 风险：口头约定工资可能导致劳动者在试用期内的工资权益无法得到保障。如果用人单位不按口头约定支付工资，劳动者可能因缺乏证据而难以维权。
   • 建议：劳动者在入职前应与用人单位明确约定试用期工资，并尽量要求用人单位出具书面证明或签订书面劳动合同。如果用人单位拒绝提供书面证明或签订书面劳动合同，劳动者应谨慎考虑是否入职。

证据收集与维权

如果双方仅口头约定了试用期工资，且后续发生争议，劳动者可以尝试收集以下证据来证明口头约定的工资数额：

• 工资发放记录：如银行转账记录、工资条等，可以显示实际发放的工资数额。
• 同事证言：如果其他同事也知晓该口头约定，他们的证言可以作为辅助证据。
• 其他相关证据：如与用人单位的沟通记录（微信、短信、邮件等），其中可能提及试用期工资数额。

如果劳动者因试用期工资问题与用人单位发生争议，可以首先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总之，虽然试用期口头约定的工资在符合法律规定的情况下是有效的，但为了保障双方权益和降低法律风险，建议尽量采用书面形式进行约定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。