口头约定的试用期在法律上是不被完全认可的，存在显著风险，建议尽量采用书面形式。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律对试用期约定的形式要求
根据我国《劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系时，应当订立书面的劳动合同。试用期作为用人单位和劳动者相互了解、选择的考察期，其约定也应当以书面形式进行，并包含在劳动合同期限内。虽然法律并未明确禁止口头约定试用期，但口头约定存在举证困难的问题，一旦发生纠纷，双方很难提供确凿的证据来证明试用期的具体内容和期限。
二、口头约定试用期的风险
无效性风险：
- 口头约定的试用期，由于缺乏书面证据，其法律效力存在不确定性。在发生争议时，可能无法被法院或仲裁机构认可，从而导致劳动者的权益无法得到保障。
权益保障不足：
- 口头约定往往缺乏明确的条款和细节，如试用期的期限、工资标准、福利待遇等。这可能导致劳动者在试用期内无法充分享受应有的权益，如工资待遇、考核标准等关键内容存在争议。
易引发纠纷：
- 由于口头约定缺乏书面证据，双方在试用期结束后可能对试用期的具体内容产生分歧，从而引发劳动争议。这不仅会耗费双方的时间和精力，还可能对劳动者的职业生涯产生负面影响。
法律责任风险：
- 用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资、赔偿金等法律责任。特别是当超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
三、实际操作建议
签订书面劳动合同：
- 为了避免口头约定带来的风险和弊端，建议用人单位和劳动者在约定试用期时尽量采用书面形式。书面合同可以明确双方的权利和义务，为未来的合作提供有力的法律保障。在合同中，应详细约定试用期的期限、工资待遇、考核标准等关键内容。
保留相关证据：
- 如果确实无法采用书面形式，双方应尽可能保留与试用期相关的证据，如聊天记录、邮件往来、工作记录等。这些证据在发生纠纷时可以作为辅助证明，有助于维护双方的合法权益。
及时签订正式劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。因此，即使双方口头约定了试用期，用人单位也应及时与劳动者签订正式的劳动合同，并明确试用期的相关内容。
四、特殊情况下的口头约定效力
虽然口头约定试用期存在诸多风险，但在某些特殊情况下，如果双方已经实际履行了口头约定的试用期，且没有争议，那么可以认为该口头约定在一定程度上是有效的。然而，这并不意味着口头约定就是最佳或最安全的方式。为了避免潜在的纠纷和风险，无论是用人单位还是劳动者，都应当重视书面劳动合同的签订。
总结来看，口头约定的试用期在法律上是不被完全认可的，存在显著风险。为了保障双方的合法权益，建议用人单位和劳动者在约定试用期时尽量采用书面形式，并明确试用期的各项条款。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。