口头约定试用期后再书面约定试用期是违法的。具体分析如下：

法律要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系时，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同，并可以在其中约定试用期等条款。这意味着，试用期必须作为劳动合同的组成部分，以书面形式确立。

风险分析

1. 口头约定的不稳定性：口头约定难以确保双方对试用期各项内容的准确理解和一致认可。一旦发生劳动纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题，难以证明试用期的具体约定，从而给自身权益的维护带来不便。
2. 法律效力的缺失：口头约定的试用期不具有法律效力，因此是违法的。如果用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同，并仅口头约定试用期，那么用人单位可能面临向劳动者支付二倍工资的风险。
3. 重复约定的问题：根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果用人单位在口头约定试用期后，又书面约定试用期，这可能构成重复约定，同样违反法律规定。

法律后果

如果用人单位违反法律规定，未与劳动者签订书面劳动合同或重复约定试用期，根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，用人单位可能需要向劳动者支付二倍的工资，并面临其他可能的法律后果，如劳动行政部门的处罚等。

建议

为避免可能的法律纠纷和风险，用人单位和劳动者在约定试用期时，应严格遵守相关法律法规，签订书面劳动合同，并明确试用期的相关条款。这样做不仅有助于规范劳动关系，还能更好地保障双方的合法权益。

综上所述，口头约定试用期后再书面约定试用期是违法的，用人单位和劳动者应严格遵守法律规定，确保劳动关系的合法合规。