结论：合同中约定基本工资包含保险费用是否违法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若用人单位将应由其承担的社保费用转嫁给劳动者，从劳动者工资中扣除，则属于违法行为
   根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社保费，不得因不可抗力等法定事由外的任何理由缓缴、减免。若合同约定“基本工资包含单位应缴的社保部分”，实质是用人单位通过工资结构调整逃避社保缴费义务，违反法律强制性规定。
   后果：劳动者可向社保部门投诉，要求用人单位补缴社保；若因此导致劳动者社保权益受损（如医保无法报销、养老金减少等），用人单位还需承担赔偿责任。

2. 若合同约定的是“基本工资包含劳动者个人应承担的社保费用”，则需结合工资水平判断合法性
   根据《社会保险法》，劳动者需承担部分社保费用（如养老保险个人缴纳8%、医疗保险个人缴纳2%等）。若合同约定“基本工资=劳动者到手工资+个人应缴社保”，需确保劳动者实际到手工资不低于当地最低工资标准。
   举例：若当地最低工资为2000元/月，劳动者应缴社保为500元/月，则合同约定基本工资至少需为2500元（2000元到手+500元个人社保）。若基本工资仅为2000元，扣除社保后到手工资低于最低标准，则属于违法。

3. 若合同未明确区分“基本工资”与“社保费用”，但实际发放的工资扣除社保后仍高于最低工资标准，则一般不违法
   法律未禁止用人单位将“基本工资”定义为包含个人社保的“税前工资”，只要最终劳动者实际收入符合法定标准（如不低于最低工资、按时足额缴纳社保），合同条款通常有效。
   建议：劳动者在签订合同时，应要求用人单位明确标注“基本工资”“个人社保扣除”“到手工资”等项目，避免模糊表述引发纠纷。

总结：合同约定“基本工资含保险”是否违法，关键看是否转嫁单位义务或导致劳动者收入低于最低标准。若用人单位试图通过此条款逃避社保缴费，劳动者可依法维权；若仅是工资结构表述问题且符合法定标准，则合同有效。如有具体合同条款需要分析，可直接向我咨询。