结论：学校领导私自将消控员调到门岗的行为是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、调岗的合理性及程序合法性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定

   • 分析：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、工作内容等，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得擅自变更劳动合同的内容，包括工作岗位的调整。
   • 建议：首先查看劳动合同中是否有关于工作岗位调整的明确约定。如果合同中有相关条款，且学校领导未经劳动者同意擅自调岗，则可能构成违约行为。

2. 调岗的合理性

   • 分析：即使劳动合同中没有明确约定工作岗位不可调整，学校领导在调岗时也需要考虑调岗的合理性。合理性通常包括调岗是否基于生产经营的需要、调岗后劳动者的工资待遇是否保持不变或有所提高、调岗是否对劳动者的生活造成重大不便等因素。如果调岗缺乏合理性，劳动者有权拒绝。
   • 建议：评估调岗的合理性，包括调岗的原因、调岗后的工作环境和待遇变化等。如果认为调岗不合理，可以与学校领导进行沟通，表达自己的意见和诉求。

3. 程序合法性

   • 分析：除了劳动合同的约定和调岗的合理性外，学校领导在调岗时还需要遵循一定的程序。这通常包括与劳动者进行协商、听取劳动者的意见、告知调岗的具体原因和后果等。如果学校领导未经协商或未告知劳动者相关情况就擅自调岗，则可能违反了程序合法性的要求。
   • 建议：了解学校领导在调岗时是否遵循了相应的程序。如果认为程序不合法，可以要求学校领导重新进行协商或采取其他合法措施来维护自己的权益。

4. 特殊情况下的调岗

   • 分析：在某些特殊情况下，如劳动者不能胜任原工作岗位、劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权对劳动者进行调岗。但即使在这些情况下，用人单位也需要遵循一定的程序和规定，确保调岗的合法性和合理性。
   • 建议：如果学校领导以这些特殊情况为由进行调岗，需要核实相关情况的真实性，并评估调岗的合法性和合理性。如果认为调岗不合法或不合理，可以采取相应的法律措施来维护自己的权益。

后续行动建议：

• 如果认为学校领导的调岗行为不合法或不合理，可以先与学校领导进行沟通，表达自己的意见和诉求，并尝试通过协商解决问题。
• 如果协商无果，可以向学校的上级主管部门或劳动监察部门投诉，寻求帮助和支持。
• 在必要时，也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

温馨提醒：在处理此类问题时，建议保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。