公司发出降薪问询函后，员工应采取以下步骤维护自身权益：

1. 核实问询函的合法性及程序合规性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如薪资）。若公司单方面发出降薪问询函，需确认其是否已履行法定协商程序：

   • 是否以书面形式明确提出降薪理由（如经营困难、绩效考核不合格等）；
     
   • 是否给予员工充分时间（通常不少于3日）提出异议或协商；
     
   • 是否保留员工签字确认的协商记录。
     若程序违法，员工可拒绝签署并要求公司按原合同支付工资。

2. 评估降薪理由的合理性

   • 经营困难型降薪：需公司证明存在“重大经营困难”且降薪幅度合理（如不超过当地最低工资标准）。若公司无法提供审计报告、财务报表等证据，降薪可能被认定为违法。
     
   • 绩效不合格型降薪：需公司依据事先公示的绩效考核制度，证明员工未达标准且降薪幅度与制度一致。若制度未经民主程序制定或未告知员工，降薪无效。
     
   • 其他理由：如“岗位调整”“公司架构优化”等，需公司证明与降薪的直接关联性，否则可能构成克扣工资。

3. 采取针对性应对措施

   • 书面异议：在问询函规定的期限内，以书面形式明确拒绝降薪，并要求公司按原合同履行义务。保留送达证据（如EMS邮寄回执、电子邮件截图）。
     
   • 协商沟通：若公司态度强硬，可要求召开职工代表大会或工会会议，通过集体协商争取合理方案。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），提交劳动合同、工资条、问询函等证据，要求公司补发工资差额。
     
   • 劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内申请仲裁，主张公司支付工资差额及经济补偿金（若因此被迫离职）。

4. 预防性证据固定

   • 保存所有与降薪相关的书面材料（问询函、回复函、绩效考核表等）；
     
   • 记录与HR或上级的沟通内容（时间、地点、主要观点），必要时进行录音；
     
   • 定期查询银行工资流水，确保公司未擅自扣减工资。

风险提示：若员工签署问询函或未在法定期限内提出异议，可能被视为同意降薪，后续维权难度增加。建议根据具体情况制定策略，必要时委托律师介入谈判或仲裁程序。