关于“重大疾病不允许调岗的原因”，这实际上是一个涉及劳动法、劳动合同以及员工健康权益的复杂问题。首先，我们需要明确的是，法律并未直接规定“重大疾病不允许调岗”，但调岗通常需要遵循一定的法律原则和程序，且在某些特定情况下，调岗可能并不适宜或合法。以下是对这一问题的详细分析：
一、调岗的合法情形
根据劳动法和相关法规，用人单位在以下情形下可以单方面或协商后对劳动者进行调岗：
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。但这里的关键是“不能从事原工作”，且需要医疗期满后的评估。
劳动者不能胜任工作：如果劳动者因技能、能力等原因不能胜任当前工作，用人单位可以调整其工作岗位。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，包括调整工作岗位。
特定法律情形：如《职业病防治法》规定，对有职业健康损害的劳动者应调离原岗位；《女职工劳动保护特别规定》对孕期女职工有特殊安排等。
二、重大疾病与调岗的关系
在劳动者患有重大疾病的情况下，调岗并非绝对禁止，但需要考虑以下因素：
医疗期：劳动者在医疗期内享有病假工资和医疗待遇，用人单位通常不得在此期间解除劳动合同或调岗（除非劳动者同意或法律另有规定）。
劳动能力：如果重大疾病导致劳动者劳动能力下降或丧失，用人单位需要评估其是否能从事原工作或调整后的工作。如果劳动者完全丧失劳动能力，用人单位可能需要考虑解除劳动合同并支付经济补偿。
合同约定：劳动合同中可能包含关于调岗的条款，如双方协商一致可以调岗等。在重大疾病情况下，应尊重合同约定并考虑劳动者的实际情况。
人道主义和公平原则：用人单位在处理重大疾病员工的调岗问题时，应遵循人道主义和公平原则，避免对员工造成不必要的伤害或歧视。
三、为何“重大疾病不允许调岗”可能成为一种观念
保护劳动者权益：在劳动者患有重大疾病时，社会普遍倾向于保护其权益，避免用人单位利用调岗等手段变相解除劳动合同或降低待遇。
医疗期的限制：医疗期内劳动者享有特殊保护，用人单位通常不得在此期间进行调岗等不利变更。
实际操作中的复杂性：重大疾病情况复杂多变，调岗可能涉及医疗评估、劳动能力鉴定等多个环节，实际操作中难度较大。
四、结论与建议
法律并未直接规定“重大疾病不允许调岗”，但调岗需要遵循法律原则和程序，并考虑劳动者的实际情况和权益。在劳动者患有重大疾病时，用人单位应谨慎处理调岗问题，遵循人道主义和公平原则，与劳动者充分沟通并协商解决方案。如果确实需要调岗，应确保调岗后的工作适合劳动者的身体状况和能力水平，并避免对劳动者造成不必要的伤害或歧视。