结论：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位在符合法律规定的情况下，有权进行调岗安排，但若单位不同意调岗且未遵循法定程序，则可能面临法律风险。以下从多个角度详细分析：
一、单位调岗的法律依据与合理性要求
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但此条款的前提是单位已经尝试为劳动者安排其他工作，且劳动者无法胜任。
- 这意味着，在医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，单位有义务先行调岗，而非直接解除劳动合同。
合理性要求：
- 调岗必须基于合理性原则，即新岗位应与劳动者的身体状况、技能水平等相匹配，且不得对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生不利影响。
- 如果单位调岗不合理，如将劳动者调至与其身体状况明显不符的岗位，或者降薪调岗，劳动者有权拒绝，并可能因此主张单位违法。
二、单位不同意调岗的法律后果
若单位未履行调岗义务：
- 如果单位在劳动者患病或非因工负伤后，未尝试调岗而直接解除劳动合同，劳动者可以主张单位违法解除，要求支付赔偿金（即2倍的经济补偿金）。
- 经济补偿金的计算方式为：根据劳动者在本单位的工作年限，每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
若单位调岗不合理且劳动者拒绝：
- 如果单位调岗不合理，劳动者有权拒绝。此时，如果单位以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同，劳动者同样可以主张单位违法解除，并要求支付赔偿金。
三、劳动者的应对策略
及时沟通：
- 劳动者在患病或非因工负伤后，应及时与单位沟通，说明自己的身体状况和无法从事原工作的情况。
- 同时，劳动者可以主动提出调岗建议，或者要求单位提供合适的岗位。
保留证据：
- 劳动者应保留好医疗证明、与单位的沟通记录等证据，以备后续维权之需。
- 如果单位拒绝调岗或调岗不合理，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
四、实际案例参考
- 支持调岗案例：某员工因腰椎间盘突出无法继续从事原重体力劳动岗位，公司将其调至轻体力劳动岗位，法院认可了调岗的合理性。
- 不支持调岗案例：某企业将一名患病员工从技术岗位调至清洁岗位，且降薪明显，被认定为恶意调岗，判决企业违法解除并支付赔偿金。
建议：作为劳动者，在患病或非因工负伤后，应积极与单位沟通调岗事宜，并保留好相关证据。如果单位不同意调岗或调岗不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。作为单位，也应遵循法律规定和合理性原则进行调岗安排，避免因此引发法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。