结论：员工因身体原因不能从事原岗位，申请调岗后公司安排降薪岗位，员工是否同意需分情况讨论，主要取决于公司降薪的合法性及双方协商情况。

1. 公司降薪的合法性分析

   • 法定降薪情形：根据《劳动合同法》及相关规定，公司若要调整员工薪资，需基于法定理由或双方协商一致。若员工因身体原因无法从事原岗位，公司可依据《劳动合同法》第四十条第一项，以“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”为由，与员工协商调岗调薪。但需注意，公司需证明调岗的合理性（如岗位与员工身体状况匹配）及薪资调整的合理性（如新岗位市场薪资水平、员工原薪资构成等）。
   • 违法降薪情形：若公司未经协商单方面降薪，或调岗后薪资明显低于原岗位且无合理依据（如新岗位薪资低于同岗位其他员工、低于当地最低工资标准等），则构成违法降薪。员工有权拒绝并要求公司按原薪资标准支付工资，甚至可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。

2. 员工同意调岗调薪的效力

   • 协商一致原则：若公司调岗调薪方案合理，且与员工充分协商并达成一致（如书面签署《调岗调薪协议》），则该调整具有法律效力，员工需履行新岗位职责并接受新薪资标准。
   • 被迫同意的情形：若员工因公司胁迫（如“不接受降薪就辞退”）或欺诈（如隐瞒新岗位真实薪资）而同意调岗调薪，则该同意无效。员工可事后主张撤销协议，并要求公司恢复原岗位或支付差额工资。

3. 实务建议

   • 对员工：若公司提出降薪调岗，可要求公司出具书面调岗通知及薪资调整依据，核对新岗位薪资是否合理（如对比同岗位薪资、当地薪资水平）。若认为不合理，可书面拒绝并要求公司维持原薪资；若同意，需签署书面协议并留存证据。
   • 对公司：调岗调薪需基于员工身体状况及岗位匹配性，薪资调整需符合市场水平及内部公平性。建议与员工充分沟通，明确调岗原因及薪资调整依据，并签署书面协议避免纠纷。

总结：员工是否同意公司安排的降薪调岗，需结合公司调岗调薪的合法性及双方协商情况判断。若公司调整合理且协商一致，员工可同意；若调整违法或未协商一致，员工有权拒绝。如有争议，建议收集证据（如调岗通知、薪资记录、沟通记录等）并进一步咨询。