结论：员工在大病期间是否可以调岗，需根据具体情况判断，主要涉及医疗期、调岗合理性及双方协商等因素。以下从不同角度详细分析：

1. 医疗期内的保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据其实际工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，也不得单方面调岗，除非符合以下条件：

• 员工因医疗期满后不能从事原工作，且企业能证明调岗是必要且合理的（如原岗位对健康有特殊要求）；
• 调岗后薪资、待遇不低于原岗位，且不具有侮辱性或惩罚性。

示例：若员工患癌症需长期治疗，医疗期内企业未经协商将其从管理岗调至清洁岗，可能因调岗不合理被认定为违法。

2. 调岗的合理性要求

即使医疗期满，企业调岗仍需满足“合理性”原则：

• 必要性：调岗需基于员工健康状况或企业经营需要（如原岗位已撤销）；
• 适应性：新岗位应与员工身体状况、技能匹配（如将视力受损员工调至无需精细操作的岗位）；
• 程序合法：需与员工协商一致，或通过工会、职工代表大会等程序决策。

法律依据：
《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。但解除前必须先调岗，且调岗需合理。

3. 员工拒绝调岗的后果

若企业调岗合理，员工无正当理由拒绝，可能面临以下风险：

• 企业可依据规章制度认定员工“严重违反劳动纪律”，解除合同；
• 若调岗不合理，员工可拒绝并要求继续履行原合同，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

建议：员工应保留医疗证明、调岗通知等证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。

4. 特殊情形：职业病或工伤

若员工因工受伤或患职业病，调岗需遵循《工伤保险条例》：

• 需经劳动能力鉴定委员会确认伤残等级；
• 企业应根据鉴定结果安排适当工作，不得擅自降低待遇。

示例：员工因工伤导致手臂残疾，企业将其从操作岗调至文职岗，且薪资不变，属于合法调岗。

5. 操作建议

• 对企业：
  
  1. 调岗前评估员工健康状况及新岗位适应性；
     
  2. 与员工书面协商并留存证据；
     
  3. 避免调岗后降薪或增加不合理考核。
     
• 对员工：
  
  1. 医疗期内拒绝不合理调岗，保留证据；
     
  2. 医疗期满后配合企业合理调岗，或协商解除合同并主张补偿。

总结：大病期间调岗需平衡企业用工自主权与员工健康权，核心在于“合理性”与“协商一致”。若您或企业面临此类问题，可直接向我咨询具体操作方案。