员工生病期间，用人单位的调岗行为是一个涉及法律权益与合理性的复杂问题。以下是对此问题的详细解答：
一、一般原则
员工生病期间，原则上用人单位不得随意调岗。这是因为员工在患病期间享有法定的医疗期保护，医疗期内用人单位需保障员工的就业稳定，不得随意解除劳动合同或调动岗位。医疗期的具体时长会根据员工的工作年限和在单位的工作时间来确定。
二、可以调岗的法定情形
尽管有上述一般原则，但在满足特定条件时，用人单位可以进行合理且合法的调岗。这些条件主要包括：
协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果员工同意调岗，并且双方就新岗位的工作内容、薪资待遇等关键事项达成一致，那么调岗是合法的。
合理必要性：若员工因生病导致无法胜任原岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点（如医院诊断证明、病假条等），同时用人单位能提供合适的新岗位，确保新岗位与员工身体状况、技能水平相适应，且工资待遇等劳动条件不得有明显降低，那么在这种情况下，用人单位也可以进行调岗。
三、调岗的合理性要求
在进行调岗时，用人单位需遵循以下合理性要求：
考虑员工身体状况和劳动能力：新岗位应是员工力所能及的，不会对其身体造成进一步伤害或负担。
书面形式与待遇保障：调岗应以书面形式进行，明确调岗的具体内容、生效时间等事项。同时，调整后的岗位不得具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。
四、调岗争议处理
如果员工认为调岗不合理，可以采取以下措施：
友好协商：首先与用人单位进行友好协商，争取达成一致解决方案。
法律途径维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认调岗行为无效，恢复原岗位工作，并要求赔偿因不合理调岗造成的损失。
总结：
员工生病期间，用人单位的调岗行为必须遵循法律规定和合理公平原则。在未经员工同意或缺乏合理必要性的情况下，用人单位不得随意调岗。否则，将面临法律风险并可能承担相应的法律责任。因此，用人单位在进行调岗决策时，应谨慎考虑并遵循相关法律程序和规定，确保调岗行为的合法性和合理性。