员工因病是否可以调整岗位，这个问题涉及到劳动法和员工权益的多个方面。以下是对这一问题的详细解答：
一、员工生病医疗期满后的调岗权利
员工有权要求调岗：根据相关规定，员工生病医疗期满后，如果无法胜任原岗位工作，有权要求调岗。此时，员工需要提供医疗证明，以证实自己确实无法从事原工作。
用人单位的自主权：虽然员工有权要求调岗，但用人单位也享有一定的自主权。用人单位可以结合自身情况，如生产经营需要和岗位要求，合理安排调岗。这意味着，用人单位并不是必须接受员工的调岗要求，而是需要根据实际情况进行决策。
二、调岗的具体操作
双方协商一致：如果员工提出调岗要求，用人单位同意，并且双方能够就调岗后的工作内容、薪资待遇等达成一致，那么需要变更劳动合同内容，以确保双方的权益得到保障。
避免不合理调岗：用人单位在调岗时，应避免不合理调岗。例如，将员工从财务岗位的核算岗位调整到财务岗位的出纳岗位，这种调整在同一岗位类别内是合理的。但如果将员工调整到与其原岗位性质、工作内容完全不同的岗位，或者调整后的工作强度、工作环境等对员工明显不利，则可能被认定为不合理调岗。
协商不一致的处理：如果双方无法就调岗事宜达成一致，员工认为用人单位的调岗决定不合理且不接受，那么可能会引发劳动纠纷。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的权益。
三、用人单位的法律风险及规避
法律风险：如果用人单位在员工生病医疗期满后随意解除劳动合同或进行不合理调岗，可能会面临法律风险，包括被员工提起劳动仲裁、支付经济补偿等。
规避方法：为了避免法律风险，用人单位可以在员工生病医疗期满后，与员工进行充分沟通，了解其身体状况和调岗需求。如果确实需要调岗，应确保调岗决定的合理性，并与员工就调岗后的工作内容、薪资待遇等达成一致。如果双方无法协商一致，用人单位可以考虑支付合理的经济补偿来解除劳动合同，但应确保这一决定符合相关法律法规的规定。
综上所述，员工因病是否可以调整岗位需要根据具体情况来判断。员工有权在生病医疗期满后要求调岗，但用人单位也享有一定的自主权。双方应充分沟通、协商一致，并确保调岗决定的合理性，以维护双方的权益。