请假不算月休是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同或公司规章制度有明确规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了月休的具体天数，并且明确指出请假（包括病假、事假等）不计入月休，那么这种规定在法律上通常是有效的，前提是该规定不违反法律法规的强制性规定，且已经向员工进行了公示或告知。
- 在这种情况下，如果员工请假，公司按照规章制度不将其计入月休，是合理的。
劳动合同或公司规章制度无明确规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定请假是否计入月休，那么就需要根据相关法律法规和劳动法的原则进行判断。
- 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，包括月休。如果公司随意将请假不计入月休，可能侵犯了员工的休息休假权利。
- 在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规和劳动法的原则，合理计算月休天数。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
请假类型与月休的关系：
- 不同类型的请假（如病假、事假、年假等）可能对月休的计算产生不同影响。例如，病假通常是根据员工的实际病情和医生的建议来确定的，公司一般不能随意将其不计入月休。
- 事假则可能根据公司规章制度和实际情况进行灵活处理，但也不能违反法律法规的强制性规定。
法律建议：
员工角度：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于休息休假和请假制度的规定。
- 如果公司规章制度中有关于请假不计入月休的规定，且该规定违反了法律法规或劳动法的原则，员工可以向公司提出异议，并要求公司进行修改。
- 如果公司拒绝修改或员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
公司角度：
- 在制定公司规章制度时，应确保规章制度的内容合法合规，不侵犯员工的合法权益。
- 如果需要在规章制度中规定请假不计入月休的情况，应明确说明理由和依据，并向员工进行公示或告知。
- 在处理员工请假和月休问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的休息休假权利得到保障。
可能法律后果：
- 如果公司违反法律法规或劳动法的原则，随意将请假不计入月休，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。
- 员工如果认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求公司支付加班费、赔偿金等。
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