结论：员工入职时没有带入职体检报告，并不必然导致不能入职或不能签订劳动合同。是否允许入职及签订劳动合同，需根据具体情况和公司政策来判断。以下从不同角度进行分析：
法律层面：
- 入职体检并非法定要求：根据现行法律法规，入职体检并非员工入职的法定必备条件。除非特定行业（如食品加工、医疗卫生等）有明确的健康要求，否则公司不能仅因员工未提供入职体检报告而拒绝其入职或签订劳动合同。
- 劳动合同签订不受体检报告影响：劳动合同的签订主要基于双方自愿、平等、协商一致的原则，以及员工符合岗位的基本要求。体检报告通常作为员工健康状况的参考，但并非签订劳动合同的必要条件。
公司政策层面：
- 公司有权制定入职体检政策：虽然法律未强制要求入职体检，但公司出于保障员工健康、预防职业病等考虑，可以制定入职体检政策。然而，这一政策应当合理、合法，并明确告知员工。
- 政策执行需灵活：如果员工因特殊原因（如时间紧迫、地理位置偏远等）未能及时提供体检报告，公司可以考虑给予一定的宽限期或采取其他补救措施，而非直接拒绝入职或签订劳动合同。
实际操作建议：
- 沟通协商：公司可以与员工进行沟通，了解其未提供体检报告的原因，并协商解决方案。例如，可以要求员工在入职后的一定期限内完成体检，并将体检报告提交给公司。
- 明确政策：如果公司坚持要求入职体检，应当在招聘公告或入职通知中明确说明，并告知员工体检的具体要求和流程。这样可以避免因信息不对称而产生的纠纷。
- 合法合规：在处理此类问题时，公司应确保自己的行为符合法律法规的要求，避免侵犯员工的合法权益。例如，不能因员工未提供体检报告而歧视或解雇员工。
可能后果：
- 如果公司仅因员工未提供入职体检报告而拒绝其入职或签订劳动合同，且该行为无法律依据或公司政策支持，员工可能会认为公司存在歧视或违法行为，从而引发劳动纠纷。
- 相反，如果公司能够合理、合法地处理此类问题，与员工进行充分沟通并协商解决方案，则可以维护良好的劳动关系，避免不必要的法律风险。
总结与建议：
员工入职时没有带入职体检报告并不构成公司拒绝其入职或签订劳动合同的法定理由。公司应根据具体情况和公司政策来灵活处理此类问题，确保自己的行为合法合规且合理。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。