结论：在项目亏损停掉协商解除合同协议的过程中，若调岗降薪未达成一致，且协商期间员工三天没上班是否算旷工，需分情况讨论。一般来说，若这三天属于双方协商的合理期间，且员工有合理理由未出勤，通常不构成旷工；但若员工无正当理由且未按照公司规定履行请假手续，则可能构成旷工。
分析说明：
协商期间的性质：
- 在协商解除合同的过程中，双方处于一种特殊的法律关系状态。此时，员工未出勤是否构成旷工，需考虑这三天是否属于双方协商的合理期间。
- 如果这三天是双方为了达成解除合同的协议而进行的必要协商时间，且员工在此期间有合理理由（如等待公司回复、准备相关材料等）未出勤，那么通常不构成旷工。
员工未出勤的理由：
- 员工未出勤是否构成旷工，还需考虑其未出勤的具体理由。如果员工有合理的理由（如生病、家庭紧急情况等）且能够提供相应的证明，那么即使未出勤也不构成旷工。
- 如果员工无正当理由且未按照公司规定履行请假手续而未出勤，那么根据公司的规章制度，这种行为可能构成旷工。
公司规章制度：
- 公司规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了旷工的定义和处罚措施，且员工的行为符合旷工的定义，那么公司可以依据规章制度对员工进行处罚。
- 但需要注意的是，公司规章制度必须合法有效，且已经向员工公示或告知。如果规章制度存在违法或未向员工公示的情况，那么其不能作为处罚员工的依据。
法律后果：
- 如果员工的行为构成旷工，公司可以依据规章制度对其进行处罚，如扣发工资、警告、解除劳动合同等。
- 但如果员工的行为不构成旷工，公司则不能对其进行处罚。否则，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
建议与行动：
- 对于员工：在协商解除合同的过程中，如果因调岗降薪等问题未达成一致而未出勤，建议及时与公司沟通并说明理由，同时按照公司规定履行请假手续（如果可能的话）。以避免因误解或沟通不畅而导致的旷工认定。
- 对于公司：在处理员工未出勤的问题时，应首先了解员工未出勤的具体原因和背景情况。如果员工有合理理由且符合公司规章制度中的请假规定，则不应认定为旷工；如果员工无正当理由且未履行请假手续，则可以根据规章制度进行处罚。但处罚前应确保规章制度的合法性和有效性，并已经向员工公示或告知。
特殊场景：
- 如果双方在协商解除合同的过程中已经就未出勤的问题达成了初步共识（如员工同意在协商期间不上班但不算旷工），那么这种共识应作为判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 如果公司因项目亏损而停掉项目并协商解除合同，但在此过程中未给予员工合理的协商时间和机会，导致员工因不满调岗降薪而未出勤，那么公司可能因未履行协商义务而承担一定的法律责任。
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