劳动协商期间是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合分析。以下是从不同角度的详细解答：
一、不算旷工的情况
履行了请假手续：
- 如果在劳动协商期间，您已按照公司规定的请假流程（如事假、病假等）提交了请假申请，并获得了公司的批准，那么在此期间不上班不构成旷工。
因公司原因无法上班：
- 若劳动协商涉及公司单方面变更工作地点、工作条件等重大事项，导致您客观上无法按原工作模式正常上班（如公司迁移办公地点而未提供合理通勤方案），您因此未能到新地点上班，不应被认定为旷工。
依法参与维权活动：
- 您依据法律规定，合理参与与劳动协商相关的维权活动（如劳动仲裁庭审、向劳动监察部门反映情况等），并已提前告知公司，此期间的缺勤也不应被认定为旷工。
公司过错引发的协商：
- 如公司未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错行为引发劳动协商，您在此期间的未上班行为通常不被视为旷工，因为您有权通过合法途径维护自己的权益。
二、可能被认定为旷工的情况
未履行请假手续擅自离岗：
- 在劳动协商期间，如果您未向公司请假或未就缺勤情况进行沟通说明，擅自不来上班，公司有权依据考勤制度将您认定为旷工。
协商不影响正常出勤却故意不上班：
- 即使存在劳动协商，但如果工作环境、工作条件等没有实质性变化，您有条件正常出勤却故意拒绝到岗工作，这种情况也可能被认定为旷工。例如，仅因加班工资计算方式的争议而拒绝上班。
自身原因引发协商且未按规定出勤：
- 如果劳动协商是由您自身原因（如违反公司规章制度）引起的，并且公司规章制度明确规定在劳动协商期间需正常上班，那么您未上班就可能被认定为旷工。
三、综合考量因素与建议
- 争议起因：判断是否旷工，首先要考虑劳动协商的起因，是公司的过错还是您自身的原因。
- 公司规章制度：公司规章制度对于员工在劳动协商期间的行为是否有明确规定，以及这些规定是否合理、合法，是影响旷工认定的重要因素。
- 您的行为：您在劳动协商期间的具体行为，包括是否请假、是否参与劳动仲裁、是否与公司进行沟通等，都会影响旷工的认定。
建议：在劳动协商期间，您应积极与公司沟通，明确协商的目的和期望结果，并尽量通过合法、合理的途径解决争议。如果因特殊情况需要缺勤，应提前按照公司规定履行请假手续，以避免不必要的旷工认定和自身权益的损害。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。