病假公司不发绩效违法吗-王金凌律师

病假公司不发绩效违法吗-王金凌律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

结论：病假期间公司不发绩效是否违法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规的具体规定。以下从不同角度进行分析：

公司规章制度与劳动合同的约定
- 合法情况：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定，病假期间不发放绩效工资或绩效工资按一定比例发放，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司不发绩效工资可能是合法的。例如，公司规定病假期间绩效工资按50%发放，且这一规定已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司按照此规定执行是合法的。
- 违法情况：如果公司的规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如规定病假期间完全不发绩效工资，且该工资属于员工固定收入的一部分），那么公司不发绩效工资就可能是违法的。
相关法律法规的规定
- 病假工资的支付：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，员工在病假期间，公司应当支付病假工资。病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。这里的病假工资一般指的是基本工资部分，对于绩效工资是否发放，法律法规并未直接规定，而是留给了公司和员工通过规章制度或劳动合同进行约定。
- 绩效工资的性质：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，是员工工资的一部分。如果绩效工资属于员工固定收入的一部分，且病假期间员工并未因个人原因导致绩效无法达成（如因病无法工作），那么公司完全不发绩效工资可能缺乏合理性，甚至可能构成违法。
实际操作中的建议
- 查阅公司规章制度和劳动合同：员工应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间绩效工资发放的规定。
- 与公司协商：如果认为公司不发绩效工资违法或不合理，可以与公司进行协商，寻求解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关证据，如公司规章制度、劳动合同、病假证明等。

举例说明：假设某公司规定，员工病假期间绩效工资按实际出勤天数比例发放。某员工因病请假一个月，实际出勤天数为0天，那么根据该规定，员工该月绩效工资为0。这种情况下，公司不发绩效工资是合法的。但如果公司规定病假期间完全不发绩效工资，且该工资属于员工固定收入的一部分，那么员工就有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。

进一步思考：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的权益和公司的规定，通过合法途径维护自己的权益。同时，公司也应制定合理的规章制度，明确病假期间绩效工资的发放方式，以避免不必要的纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于病假期间不发绩效工资是否合法的问题，结论并不统一，主要取决于用人单位的具体规章制度、劳动合同的约定以及当地的法律法规。以下从多个角度进行详细分析：法律法规层面：我国现行的劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未明确规定病假期间绩效工资的发放问题。这意味着，在法律法规的直接规定上，并没有对病假期间绩效工资的发放做出统一要求。单位规章制度和劳动合同约定层面：一般原则：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩。在病假期间，由于员工因身体原因无法正常提供劳动，可能无法完成相应的工作任务，因此很多单位会规定病假期间不发放绩效工资。这种规定在用人单位的规章制度或劳动合同中可能有所体现。部分或按比例发放：有些用人单位可能会规定，在病假期间根据员工的工作完成情况、出勤天数等因素，按一定比例发放绩效工资。例如，设定具体的病假天数阈值，病假在一定天数以内的，按照一定比例发放当月绩效工资；超过该天数的，则不发放。这种规定既考虑了员工的实际情况，也体现了用人单位的管理灵活性。特殊情况：如果员工虽然请病假，但通过其他方式（如在家办公、远程工作等）完成了部分工作任务，且符合单位关于绩效发放的相关条件，单位也可能会根据实际情况发放部分或全部绩效工资。考虑员工病假前的绩效表现：如果员工在病假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效标准，那么即使因病假未能继续工作，用人单位也可能会根据之前的绩效表现来支付相应的绩效工资。这体现了用人单位对员工工作成果的认可和尊重。地区性法律法规：需要注意的是，某些地区的法律法规可能对病假期间的工资支付有特别的规定。例如，一些地区可能规定病假期间的工资不得低于当地最低工资标准的某个比例。用人单位在制定相关规章制度和劳动合同时，应当考虑并遵守当地法律法规的要求，以确保合法合规。法律建议：查看劳动合同和规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解病假期间绩效工资的发放规定。如果认为用人单位的规定不合法或不合理，可以与用人单位进行沟通协商。了解当地法律法规：员工还应了解当地关于病假期间工资支付的法律法规，以便在权益受到侵害时能够依法维权。协商与调解：如果与用人单位在病假期间绩效工资的发放问题上产生争议，员工可以首先尝试与用人单位进行协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。可能后果：如果用人单位在病假期间不发放绩效工资且没有合法依据，员工有权要求用人单位补发工资并可能获得相应的经济补偿。如果员工因病假期间绩效工资的发放问题与用人单位产生争议并诉诸法律途径，可能会耗费一定的时间和精力，并可能影响与用人单位的关系。因此，在采取法律行动前，建议员工充分考虑各种因素并谨慎决策。总之，病假期间是否发放绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：病假期间公司不发工资是违法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病或非因工负伤治疗期间，依法享受社会保险待遇。其中，第五十条特别指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，公司在员工病假期间也需按时支付工资。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体明确了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是保障员工在病假期间基本生活的重要规定。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步明确了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且该支付不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的支付标准与计算支付标准：病假工资的支付标准通常根据员工的实际工作年限和连续工龄来确定。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。但具体支付比例可能因地区和公司政策而异，且不得低于当地最低工资标准的80%。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。计算公式（以连续工龄满2年不满4年为例）：假设员工正常出勤月工资为W元，则病假工资至少为 $W \times 70\%$（但不得低于当地最低工资标准的80%）。若当地最低工资标准为M元，则病假工资至少为 $M \times 80\%$。两者取高者作为实际支付标准。维权途径与建议若公司在病假期间不按规定发放工资，员工可采取以下步骤维权：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门进行友好协商，说明情况并提供病假证明和相关医疗资料，要求公司按照规定发放病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、银行转账记录、病假条、病历、诊断证明以及与公司的沟通记录等。这些证据将在后续的法律程序中起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向公司所在地的劳动监察大队进行投诉。投诉时需提交相关证据材料，以证明公司未支付病假工资的事实。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要准备仲裁申请书、证据清单及证据材料等。仲裁申请书应详细写明个人信息、仲裁请求（如要求公司支付病假工资及经济补偿金）以及事实和理由。提起诉讼：若对仲裁裁决结果不满意，员工可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需遵循法院的诉讼程序，提交相关证据并进行法庭辩论。特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。但如规章制度中规定病假期间不支付工资，则因违反法律法规而无效。总结与建议：病假期间公司不发工资是违法的，员工应依法维护自己的合法权益。在维权过程中，建议员工保留好所有相关证据，并按照上述途径逐步进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发病假工资是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资支付提供了原则性基础，意味着劳动者在病假期间有权获得相应的工资报酬。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：此规定具体明确了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是直接针对病假工资支付的具体规定，具有明确的指导意义。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步明确了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，为劳动者维护自身权益提供了有力依据。医疗期与病假工资支付标准医疗期的确定：医疗期的时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。这一规定确保了劳动者在患病或非因工负伤时能够有足够的时间进行治疗和恢复。病假工资支付要求：在规定的医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对用人单位的明确要求，旨在保障劳动者在病假期间的基本生活。病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，但具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。维权途径若用人单位在病假期间不按规定发放工资，员工可采取以下步骤维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。在协商过程中，可以依据相关法律法规，强调公司支付病假工资的义务，并提供病假证明和相关医疗资料。投诉处理：协商无果后，及时向当地劳动监察大队投诉，请求介入处理。投诉时需提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、病假条、病历以及与公司沟通的记录等。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。需要准备仲裁申请书、证据清单及证据材料等。仲裁申请书应详细写明个人信息、仲裁请求（如要求公司支付病假工资及经济补偿金）以及事实和理由。诉讼维权：劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。在诉讼过程中，需遵循法院的诉讼程序，提交相关证据并进行法庭辩论。实际案例与启示在实际生活中，不乏有公司因各种原因不发病假工资的情况。例如，某员工因患病需要休息治疗，向公司请了病假并提交了相关医疗证明。然而，公司却以各种理由拒绝支付病假工资。该员工在多次与公司协商无果后，选择了向劳动监察大队投诉。经过调查核实，劳动监察大队责令公司支付了病假工资及相应的经济补偿金。这一案例告诉我们，劳动者在遇到公司不发病假工资的情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益。总结与建议：公司不发病假工资是违法的行为，劳动者有权依法维护自己的权益。在遇到此类情况时，建议劳动者首先与公司进行协商解决；协商无果后，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；必要时，还可以通过诉讼途径来维护自己的合法权益。同时，劳动者在平时也应保留好与工作相关的证据材料，以便在维权时能够提供有力的支持。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

不发绩效工资是否违法，主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。若合同或制度中有明确规定且员工未达到绩效标准，则公司不发绩效工资通常不违法；若员工达到标准而公司无故不发，或合同与制度中无明确约定而公司随意不发，则可能构成违法行为。劳动合同与公司规章制度有明确规定的情况：当劳动合同和公司规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、标准和方式时，若员工未达到约定的绩效目标，公司按照合同和制度不发放绩效工资，此行为通常被视为合法。相反，若员工达到了绩效标准，但公司以非正当理由拒绝发放绩效工资，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。劳动合同与公司规章制度无明确规定的情况：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，但员工实际上有这部分收入，公司随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资，违反法律规定。工资作为劳动者提供劳动的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样受此保护。面对公司不发绩效工资的情况，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商沟通：首先尝试与公司进行协商沟通，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。法律途径：若协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。此外，你还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。在必要时，你甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。综上所述，不发绩效工资是否违法需根据具体情况来判断。你应密切关注劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，并在遇到纠纷时积极采取措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假不发绩效工资是否违法，取决于具体的请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定。下面我将从几个方面详细分析这个问题：病假期间绩效工资：通常情况下，绩效工资与员工的工作表现、实际产出紧密相关。如果用人单位已经制定了合法、完备的规章制度，并明确规定病假期内不计发绩效工资，且该制度已经及时公布并让员工知晓，那么这种做法一般不视为违法。但如果规章制度对此未作明确规定，或者用人单位未经与员工充分协商就擅自决定病假期间停止支付绩效工资，则可能涉嫌违法。因为劳动者在病假期间依法享有病假工资福利待遇，用人单位应维护劳动者的合法权益。年假期间绩效工资：年假期间是否发放绩效工资，主要取决于绩效工资的性质、公司规定以及相关法律法规。如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，或在公司规章制度、劳动合同中有明确规定，则年假期间应正常发放。如果绩效工资完全基于工作业绩，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么单位不发放绩效工资可能是合法的。但这还需要结合公司内部的规章制度及劳动合同来判断。公司规定与劳动合同的重要性：公司内部的规章制度及劳动合同是判断的重要依据。如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间绩效工资的计算和发放方式，员工有权要求公司按照这些规定执行。因此，员工在请假前应仔细查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解自己的权益和待遇。员工应对措施：如果对公司的做法有疑问或不满，员工首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解绩效工资的计算和发放方式。若无法解决问题，可以与用人单位进行沟通协商。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助，必要时可申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，请假不发绩效工资是否违法并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体的请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定来判断。如果您在这方面有任何疑问或需要帮助，请随时向我咨询。

关于公司发工资不发绩效是否违法的问题，这主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下是从不同角度进行的详细分析：一、劳动合同和公司规章制度有明确规定的情况员工达到绩效标准：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且员工已经按照要求完成了工作任务并达到了绩效标准，那么公司必须按照约定发放绩效工资。若公司无故不发放，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。例如，销售人员的劳动合同中明确规定了销售业绩达到一定标准时，将发放相应的绩效工资。如果销售人员完成了销售业绩，但公司未发放绩效工资，则公司行为违法。员工未达到绩效标准：若员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，公司可根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资。此行为在合同或制度有明确规定的情况下，通常被视为合法。二、劳动合同和公司规章制度无明确规定的情况公司随意决定不发：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，但员工实际上有这部分收入（如以往一直发放绩效工资），公司随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资。这违反了《工资支付暂行规定》中关于不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，构成违法行为。公司因客观原因无法发放：在公司面临严重经济困难、不可抗力等客观原因导致无法按时或足额发放绩效工资的情况下，如果公司及时与员工沟通协商，说明情况，并在条件允许时尽快补发，其行为通常不被认定为违法。但公司需确保已履行了一定的民主程序和告知义务，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致。三、劳动者的应对措施面对公司不发绩效工资的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。这是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，由行政部门责令公司限期支付劳动报酬。劳动行政部门有权对公司进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼。通过仲裁或诉讼程序，劳动者可以要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能要求经济补偿。总结与建议：公司不发绩效工资是否违法需综合考虑多种因素，包括劳动合同和公司规章制度的规定、员工的实际绩效表现以及公司的客观经营状况等。劳动者在遭遇此类问题时，应充分了解劳动合同和公司规章制度的相关内容，并根据实际情况选择合适的维权途径。同时，建议公司在制定薪酬政策时明确绩效工资的发放标准和条件，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工离职时公司不发绩效工资是否违法，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同或公司规章制度是否有明确规定、员工是否达到绩效发放条件等因素。一、不合法的情况劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资为工资的固定部分，并规定了计算方式和发放时间，或者公司规章制度中详细说明了绩效工资的发放条件和标准，且员工已经完成了相应的工作任务并达到了绩效目标，那么公司在员工离职时不发放绩效工资就构成了违法行为。这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定。公司无合法依据扣发：若公司没有合法的依据，如劳动合同或规章制度中未明确规定离职时不发放绩效工资，或者规定的条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司扣发离职员工的绩效工资也是不合法的。二、合法的情况员工未达到绩效发放条件：如果员工在离职时，其绩效尚未经过考核评定，或者未满足绩效发放的条件（如未完成工作任务、工作质量不达标等），那么公司不发放绩效工资是合理的。因为绩效奖金通常与员工的实际工作表现和考核结果挂钩。劳动合同或规章制度有合法约定：劳动合同或公司规章制度中若明确规定，员工在离职时未到绩效发放周期，或离职后不再享受绩效奖金等，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，并已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司可以按照约定不发放绩效。这种情况下，公司的做法是合法的。三、维权途径协商解决：如果员工认为公司不发绩效工资的行为不合法，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司说明扣发理由并提供依据。投诉与仲裁：协商不成时，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工作成果及绩效完成情况的证明等。四、建议与注意事项保留证据：员工在离职前应保留好相关工作成果及绩效完成情况的证据，以便在必要时进行有效维权。审查合同与制度：在签订劳动合同时，员工应仔细审查合同中关于绩效工资的条款，确保自己的权益得到保障。同时，员工也应了解公司的规章制度，特别是关于绩效工资发放的规定。及时维权：如果员工发现公司有不发绩效工资的违法行为，应及时采取维权措施，避免超过法律规定的维权时效。总结：员工离职时公司不发绩效工资是否违法，需根据劳动合同、公司规章制度以及员工的实际工作表现来综合判断。员工在维护自身权益时，应了解相关法律法规，保留好相关证据，并及时采取维权措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

病假扣工资和绩效是否违法，需根据具体情况判断，关键在于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定是否合法、合理。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资和绩效的情形单位有合法有效的规章制度：若用人单位拥有合法制定的工资和绩效发放管理制度，且该制度明确规定了员工请病假期间工资和绩效的扣减方式和标准，同时该制度经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，则单位按照制度规定扣减病假期间的工资和绩效是合法的。例子：某公司规章制度规定，员工请病假期间，根据请假天数按比例扣减当月绩效工资，且该制度已向全体员工公示。员工小李请病假3天，公司按制度规定扣减了其当月部分绩效工资，这是合法的。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间工资和绩效的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位按合同约定扣减也是合法的。例子：员工小张与用人单位签订的劳动合同中约定，病假期间不发放绩效工资。小张请病假期间，用人单位未发放其绩效工资，这是合法的。绩效工资与工作业绩挂钩：绩效工资的本质是根据员工的工作表现、业绩等进行发放。若员工请病假导致工作完成情况和工作业绩受影响，且绩效工资的评定是基于实际工作成果、工作任务完成度等指标，则单位扣减病假期间的绩效工资具有一定合理性。例子：某销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，这通常是合法的。违法扣减工资和绩效的情形规章制度不合法或未公示：若用人单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，则以此为依据扣减病假期间的工资和绩效可能构成违法。例子：某公司未制定关于病假扣减工资和绩效的规章制度，却擅自扣减了员工病假期间的工资和绩效，这是违法的。不合理扣减：用人单位扣减工资和绩效的幅度若明显不合理，超出病假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例子：员工仅请一天病假，用人单位却扣除当月全部绩效工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反法律法规的强制性规定：根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。例子：某地区最低工资标准为2000元/月，员工病假期间应领取的工资不得低于1600元/月。若用人单位扣除绩效工资后，员工实际领取的工资低于1600元/月，则扣减行为不合法。员工权益保障与建议了解权益：员工应了解自己的权益，包括病假期间的工资和绩效发放规定、最低工资标准等。沟通协商：若认为单位病假扣工资和绩效的行为违法，首先应与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由。投诉仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假扣工资和绩效是否违法需根据具体情况判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和单位的义务，必要时可采取法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假期间是否发放绩效工资的问题，这并没有一个统一的答案，而是主要取决于用人单位的具体规章制度、劳动合同的约定以及当地的法律法规。以下是我从不同角度为你进行的分析：有明确规定的情况：如果劳动合同或者单位的规章制度里，明确规定了病假期间不发放绩效工资，那么单位就可以按照这个规定来执行。这种情况下，员工在病假期间通常不会收到绩效工资。无明确规定或规定模糊的情况：如果没有这样的明确规定，或者规定较为模糊，单位不能擅自扣除绩效工资。依据相关法律，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位要按照劳动合同的约定支付病假工资，而且病假工资不能低于当地最低工资标准的一定比例。这意味着，即便不发绩效工资，正常工资部分（包括基本工资等）也得按规定发放。在实际操作中，有些用人单位可能会根据员工的工作完成情况、出勤天数等因素，按一定比例发放绩效工资。例如，设定具体的病假天数阈值，病假在一定天数以内的，按照一定比例发放当月绩效工资；超过该天数的，则不发放。但这种情况需要具体看用人单位的规章制度和劳动合同约定。考虑员工病假前的绩效表现：如果员工在病假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效标准，那么即使因病假未能继续工作，用人单位也可能会根据之前的绩效表现来支付相应的绩效工资。但这同样需要看用人单位的具体规定和劳动合同约定。地区性法律法规的影响：某些地区的法律法规可能对病假期间的工资支付有特别的规定。例如，有些地区可能规定病假期间绩效工资照发，或者按照一定比例发放。因此，在判断病假期间是否发放绩效工资时，还需要考虑当地法律法规的要求。纠纷解决途径：如果劳动者认为用人单位在病假期间绩效工资的发放不合理，侵犯了自己的合法权益，首先可以与用人单位进行协商。协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，病假期间是否发放绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。作为员工，你应该了解自己的权益和义务，在病假期间如有疑问可以与用人单位进行沟通协商。如果协商不成，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

公司不按规定发绩效，是否违法需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、劳动合同有明确约定的情况若员工达到绩效标准：当劳动合同中明确约定了绩效奖金的发放方式、数额及条件，且员工已经按照约定完成了工作任务并达到了绩效标准时，公司必须按照合同约定发放绩效。如果公司不发放，就构成了违约行为，是违法的。例如，合同约定根据季度绩效评估结果发放绩效奖金，员工达到了标准，但单位却不发放，这就属于违法行为。若员工未达到绩效标准：如果员工的工作表现未达到公司设定的绩效标准，如工作成果不合格、未完成规定任务等，公司可根据事先的约定不发放或减少发放绩效工资。这种情况下，公司不发放绩效工资是合法的。二、公司规章制度有具体规定且合法有效的情况规章制度已告知员工：如果公司依法制定的规章制度中对绩效奖金发放有明确规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，员工满足绩效要求时，公司也需按规定发放。若公司违反此规定不发绩效，就构成了违法行为。例如，单位规定年度绩效排名前一定比例的员工可获得绩效奖励，员工符合条件但单位却不发放，这就属于违法。规章制度未告知员工或未经民主程序：如果公司的规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，那么该规章制度可能不具备法律效力。在这种情况下，公司如果依据该规章制度不发放绩效工资，就可能构成违法。三、无故克扣绩效的情况若公司没有正当理由，随意克扣员工的绩效奖金，这属于违法行为。例如，公司以莫须有的理由扣除员工绩效，或者因为个人偏见而不发放绩效，这些都是不合法的。四、经营困难等合理理由的情况如果公司因为经营困难、资金周转问题等客观原因，导致无法按时或足额发放绩效工资，但公司已经及时与员工沟通协商，说明了情况，并在条件允许时尽快补发，那么这种情况通常不被认定为违法。劳动者维权途径面对公司不按规定发绩效的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与单位协商：首先尝试与公司进行友好协商，要求公司按照约定或规定发放绩效工资。这是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动行政部门有权责令公司限期支付劳动报酬，包括绩效工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。总结与建议：公司不按规定发绩效是否违法，取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。劳动者在遇到此类问题时，应首先了解自己的权益和合同约定，然后积极与公司协商沟通。如果协商无果，可以及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司效益不好不发绩效是否违法，需根据具体情况来判断，核心在于绩效的性质以及劳动合同或公司规章制度中的相关规定。以下是对此问题的详细分析：一、绩效性质为劳动报酬的一部分（约定或规定必须发放）相关法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效，若作为工资的一部分（如固定绩效、与基本工资一同构成的工资总额等），则受到该条款的保护。如果劳动合同、集体合同或公司规章制度中明确约定了绩效的发放标准和条件，并且绩效构成工资总额的一部分，那么公司必须按照约定发放。具体分析与结论：在这种情况下，如果公司以效益不好为由不发放绩效，将构成对劳动者工资的克扣或无故拖欠，是违法的。例如，若劳动合同中明确规定员工每月除基本工资外还有固定金额的绩效，即使公司效益下滑，也不能随意取消这笔绩效的发放。二、绩效性质为非法定福利（视企业效益等情况发放）相关法律规定：绩效作为一种激励措施，其发放通常取决于公司的经营状况、员工的工作表现等因素。若绩效并非劳动合同中明确约定的报酬组成部分，而是公司根据自身经营效益和员工表现自主决定发放的福利，则其发放具有更大的灵活性。在这种情况下，公司有权根据经营状况调整绩效的发放，但需确保调整行为不违反劳动合同的约定和相关法律法规。具体分析与结论：如果绩效并非劳动合同中明确约定的报酬组成部分，而是公司根据自身经营效益和员工表现自主决定发放的福利，公司在效益不好的情况下有权选择不发放绩效，但这并不意味着公司可以随意扣减或取消已约定的绩效。例如，若公司仅在经营状况良好时，根据盈利情况和员工个人表现发放绩效，而在效益不好时出现亏损，决定不发放绩效，这是公司自主管理范围内的行为，但需确保此行为不违反与员工之间的明确约定。三、综合分析与建议对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应明确绩效的发放标准和条件，包括绩效的计算方式、发放时间、以及在何种情况下公司可以调整或取消绩效的发放等，以确保自己的权益得到保障。若公司未按照约定发放绩效，劳动者有权与公司进行沟通协商，要求公司按照约定发放绩效。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于公司而言：应遵守相关法律法规和劳动合同约定，合理制定绩效发放政策。在调整绩效发放政策时，应与公司员工进行充分沟通协商，确保调整行为合法合规且得到员工的理解与支持。公司应避免因不当操作而引发法律纠纷，如随意扣减或取消已约定的绩效等。这些行为不仅可能损害员工的合法权益，还可能影响公司的声誉和长期发展。如有任何关于劳动纠纷、劳动合同方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。