“岗随薪变”是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同中的约定来综合判断。

首先，我们要明确的是，企业确实享有一定的经营自主权，这包括根据生产经营的需要调整员工的工作岗位和薪资。然而，这种调整并非无限制的，它必须遵循合法、合理、公平的原则，并且不能侵犯劳动者的合法权益。

合法性方面：

• 企业调整员工岗位和薪资，必须符合国家法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律对劳动合同的变更、解除以及劳动者的权益保护都有明确的规定。
• 如果劳动合同中明确约定了工作岗位和薪资，并且约定了变更的条件和程序，那么企业调整岗位和薪资时必须遵循这些约定。

合理性方面：

• 企业调整员工岗位和薪资，必须基于合理的生产经营需要。例如，因市场变化、业务调整或组织架构优化等原因进行的调整，通常被认为是合理的。
• 调整后的岗位和薪资应当与员工的能力、经验、贡献等相匹配，不能存在不合理的差异或歧视。

公平性方面：

• 企业调整员工岗位和薪资时，应当遵循公平原则，确保调整对所有员工都是一视同仁的，不能针对个别或部分员工进行不公平的调整。
• 如果调整导致员工的薪资大幅下降或工作条件显著恶化，企业应当提供合理的解释和补偿。

具体案例分析：

• 在您提供的第一个案例中，法院认为公司因经营情况对员工进行“调岗调薪”是合法的，因为双方劳动合同明确约定工资“按实际岗位核发”，且公司的调整是针对全员的经营调整，并非针对个人。这体现了企业适应市场竞争、灵活调整经营策略的权利。
• 而在第二个案例中，法院则判决公司违法调岗降薪，因为公司未与员工协商一致就强行调整岗位和薪资，且薪资大幅降低，属于对劳动合同核心内容的变更。这违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。

建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时应当明确薪资、工作岗位以及薪资调整的条件和程序等核心条款，为后续维权提供依据。
• 遇到调岗调薪时，员工应当先与企业进行沟通并保留相关记录（如微信、邮件等），不直接拒绝或默认。如果认为企业的调整不合法或不合理，可以依法向劳动仲裁机构或法院申请维权。
• 对于企业而言，在行使经营自主权进行调岗调薪时，应当遵循合法、合理、公平的原则，并确保与员工进行充分的沟通和协商。同时，企业也应当注意保留相关证据和记录，以应对可能的劳动纠纷。

综上所述，“岗随薪变”是否合法取决于具体情况、相关法律法规以及劳动合同中的约定。企业和员工都应当遵循相关法律法规和合同约定，确保调整的合法性和合理性。