核心结论：员工未提前通知离职，工资计算需分情况讨论，主要取决于是否给用人单位造成损失以及劳动合同或规章制度的具体约定。以下是具体分析：

1. 一般情况下，员工应获全额工资，但需承担违法解除劳动合同的责任
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位方可解除合同。若员工未履行通知义务直接离职，属于违法解除劳动合同。但违法解除并不直接影响工资结算，用人单位仍需支付员工已提供劳动期间的全部工资（包括基本工资、奖金、津贴等），不得克扣或拖欠。
   不过，若员工未提前通知导致用人单位实际损失（如临时招聘替代人员的费用、生产停滞的损失等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求员工承担赔偿责任。此时，用人单位需举证损失金额，且赔偿金额通常从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2. 若劳动合同或规章制度有明确约定，需按约定处理
   若用人单位与员工在劳动合同中明确约定“未提前通知离职需扣除一定比例工资”，或规章制度中规定类似条款，需注意：

   • 条款合法性：根据《劳动合同法》第二十五条，除法定情形（如服务期违约金、竞业限制补偿）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，“未提前通知离职扣工资”的约定可能因违法而无效，除非用人单位能证明员工未通知直接离职造成了实际损失，且扣除金额合理。
     
   • 程序合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向员工公示或告知，否则对员工不产生约束力。若用人单位未履行上述程序，即使规章制度中有相关条款，也可能被认定为无效。

3. 实务建议

   • 对员工：若因特殊原因需立即离职，建议与用人单位协商一致，避免违法解除的风险；若已违法解除，需保留工资发放记录，若用人单位克扣工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 对用人单位：若员工未提前通知离职，应及时固定损失证据（如招聘费用发票、生产停滞记录等），并通过合法途径主张赔偿；同时，建议完善劳动合同和规章制度，明确离职流程及违约责任，但需确保条款合法有效。

总结：员工未提前通知离职，工资原则上应全额支付，但用人单位可就实际损失主张赔偿；若劳动合同或规章制度有相关约定，需审查其合法性。具体操作中，建议双方通过协商或法律途径解决争议。如有进一步疑问，可直接向我咨询。