核心结论需分情况讨论，具体赔偿需结合劳动合同签订主体、劳动关系连续性及解除原因综合判断，以下为详细分析：
一、劳动关系连续性认定是关键前提
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若三方人员（如劳务派遣、外包或非全日制员工）与正编员工虽用工形式不同，但实际用工单位始终为同一公司，且工作场所、岗位、内容未发生实质性变化，司法实践中可能认定劳动关系存在连续性。此时：
- 工作年限合并计算：10年三方用工+2年正编工龄应连续计算为12年；
- 经济补偿基数：以解除劳动合同前12个月平均工资为标准（需注意是否超过当地社平工资3倍，若超过则按3倍封顶计算）。
二、赔偿标准需根据解除原因区分
（一）用人单位合法解除（需支付经济补偿）
- 协商一致解除：按工作年限12年支付12个月工资的经济补偿；
- 无过失性辞退（如医疗期满、不能胜任工作等）：同上，支付12个月工资；
- 经济性裁员：需符合《劳动合同法》第四十一条程序，同样支付12个月工资。
（二）用人单位违法解除（需支付赔偿金）
若公司未履行法定程序或无合法理由单方解除，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，即24个月工资。
（三）劳动者主动辞职（一般无赔偿）
若因个人原因提出离职，通常无法获得经济补偿或赔偿金，但以下情形例外：
- 公司未依法缴纳社保/足额支付工资：可主张被迫解除劳动关系，要求12个月工资的经济补偿；
- 公司存在欺诈、胁迫等行为：可能涉及无效劳动合同，需结合具体证据判断。
三、特殊情形需重点核查
- 三方用工协议约定：若三方协议中明确约定“用工单位变更不视为劳动关系中断”，可直接主张连续工龄；若未约定，需通过工资发放记录、考勤记录、工作证等证据证明实际用工连续性；
- 正编转换程序：若从三方转为正编时，公司要求重新签订劳动合同且未明确工龄承接，可能存在风险。此时需核查是否有书面文件（如《工龄确认书》）或公司规章制度支持工龄连续计算；
- 地方性规定：部分地区（如广东、江苏）对劳务派遣转正式工的工龄计算有特殊规定，需结合当地司法实践判断。
四、操作建议
- 收集证据：整理三方用工期间的劳动合同、工资流水、工作记录，以及正编期间的劳动合同、社保缴纳记录等；
- 协商优先：与公司沟通时明确主张工龄连续计算，要求按12年标准支付补偿/赔偿；
- 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委提起仲裁，主张违法解除赔偿金（24个月工资）或经济补偿（12个月工资）。
提示：劳动关系认定及赔偿计算涉及复杂事实和法律适用问题，建议携带全部材料进一步咨询，以便精准分析。