酒店占用休息时间开会是否算加班，需结合具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
构成加班的情况
用人单位安排：
- 如果会议是由酒店（用人单位）统一组织的，且员工没有自主选择是否参加的权利，那么这种安排符合加班的基本特征。例如，酒店强制要求员工在周末或晚上参加与工作相关的会议，且这种安排并非员工自愿，那么这种情况大概率属于加班。
工作目的：
- 会议的内容必须涉及工作安排、业务讨论等，旨在为酒店创造实际的劳动成果。如果会议内容与工作紧密相关，那么占用休息时间开会应被视为加班。
超出正常工作时间：
- 会议时间明显超出了员工的正常工作时间范围，且占用了员工的休息时间。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，超出这个时间范围的会议，应被视为加班。
非合同约定或公司规定排除：
- 如果劳动合同或酒店规章制度中未明确规定休息时间开会不算加班，那么占用休息时间开会应被视为加班，酒店需按照法律规定支付加班费或安排调休。
不构成加班的情况
非用人单位安排：
- 如果会议是员工自发组织的交流活动，或者员工自愿参加的会议，那么即使占用休息时间，也不构成加班。
非工作目的：
- 若会议内容不涉及实质性的工作安排、业务讨论等，如纯娱乐性质的茶话会、轻松的团建分享会等，那么这种会议通常不被认定为加班。
合同约定或公司规定：
- 如果劳动合同或酒店规章制度中明确规定了休息时间开会不算加班，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，占用休息时间开会可能不被视为加班。但需要注意的是，这种规定不能成为酒店逃避支付加班费责任的借口，如果会议实际上构成了加班，酒店仍需按照法律规定支付加班费。
劳动者权益保护
如果劳动者认为酒店占用休息时间开会属于加班，而酒店未按照法律规定支付加班费或安排调休，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：
与酒店协商：
- 首先尝试与酒店进行沟通，表达自己的意见和要求，争取达成和解。
收集证据：
- 保留会议通知、考勤记录等相关证据，以备后续维权使用。这些证据可以证明会议是由酒店组织的、占用的是休息时间以及会议内容与工作相关等事实。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对酒店的违法行为进行查处，并要求酒店支付加班费或安排调休。
申请劳动仲裁：
- 若投诉仍无法解决问题，劳动者可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。劳动仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决，要求酒店支付加班费或安排调休等。
总结来说，酒店占用休息时间开会是否算加班需根据具体情况综合判断。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，确保自己的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。