请假工资算21 75天合法吗-翁武亮律师｜法行宝

请假工资算21 75天合法吗-翁武亮律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

请假工资按21.75天计算是合法的，且这一方式更为合理且符合法律规定。以下从多个角度为你详细分析：

法律依据与月计薪天数的确定

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，月计薪天数为21.75天。这一数字是通过公式（365天-104天休息日-11天法定节假日）÷12月得出的。这种计算方式将法定节假日也考虑在内，保障了劳动者在节假日即使不工作也能获得相应的工资报酬，同时也为请假工资的计算提供了基准。

请假工资的具体计算方式

日工资计算：
- 日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）
事假扣款计算：
- 事假扣工资数额 = 日工资 × 事假天数
- 举例：假设某员工月工资为5000元，其日工资约为229.89元（5000 ÷ 21.75）。若该员工请事假2天，则扣发工资为459.78元（229.89 × 2），该月实际发放工资为4540.22元（5000 - 459.78）。
病假扣款计算（若公司有相关规定）：
- 病假工资通常不会全额扣除，而是按一定比例支付，具体比例根据公司的规章制度和劳动合同确定。
- 病假扣工资数额 = （月工资 ÷ 21.75）×（1 - 病假工资支付比例）× 病假天数
- 举例：若病假工资支付比例为70%，则病假扣工资比例为30%。假设某员工月工资为5000元，请病假3天，则其病假扣工资数额约为206.90元（（5000 ÷ 21.75）× 30% × 3）。

特殊假期的工资处理

对于婚假、产假、陪产假、丧假以及年假等特殊情况，劳动者有权享受带薪休假待遇，用人单位不得进行工资扣除。这是法律对劳动者特殊权益的保障，用人单位应严格遵守。

不合理的计算方式及后果

按照自然月天数计算：如按照30天或31天来计算工资，没有考虑到法定节假日和休息日的因素，可能导致工资计算不合理。例如，在有31天的月份，按照30天计算会使日工资偏低；而在2月（平年28天、闰年29天），又会使日工资偏高。
法律后果：如果用人单位采用不合理的计算方式扣除劳动者工资，可能构成无故克扣工资，劳动者有权向劳动监察部门举报投诉，或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁以维护自身权益。

建议与指导

查阅劳动合同：劳动者在面对请假工资计算问题时，首先应查阅自己与公司签订的劳动合同，了解其中是否有关于请假工资计算的明确条款。
参考法律法规：若劳动合同中未明确规定，则可参考国家相关法律法规进行计算，确保自己的权益得到保障。
沟通协商：如对计算结果有疑问或认为企业计算方式不合理，应与企业人事部门或财务部门进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
法律维权：协商不成时，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

综上所述，请假工资按21.75天计算是合法的，且这一方式能够确保劳动者的合法权益得到保障。在实际操作中，用人单位应根据公司的规章制度和劳动合同来确定具体的扣款标准和方式，并确保所有扣减行为均不违反法律规定。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单休请假按21.75天算是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：关于21.75天的计算依据 21.75天是依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）计算得出的月计薪天数。该通知规定，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天，其中104天为全年法定节假日和休息日（52周×2天/周）的总和。这一计算方式主要用于计算日工资和小时工资，是劳动法领域的一个通用标准。单休制度下的请假计算若公司实行标准工时制下的单休：即每周工作6天，每天工作不超过8小时，且每周总工作时间不超过40小时（或平均每月不超过174小时，考虑到单休可能存在的调休情况）。在此制度下，员工请假时，公司应按照实际出勤天数和月计薪天数（21.75天）来计算应扣工资或应发工资。这种计算方式本身是合法的，但关键在于公司是否准确记录了员工的实际出勤情况，并按照法律规定支付了加班费（如果存在加班情况）。若公司实行综合计算工时制或不定时工时制下的单休：这两种工时制下，员工的工作时间安排可能更加灵活，但同样需要遵守劳动法的相关规定，如保证员工每周至少休息一天、每日工作时间不超过法定标准等。在此制度下，请假计算也可能涉及21.75天的月计薪天数，但具体计算方式需根据公司的工时制度和员工的实际出勤情况来确定。合法性的关键判断因素是否遵守劳动法规定：无论公司实行何种工时制，都必须遵守劳动法的相关规定，如保证员工的基本休息权利、支付加班费等。如果公司在计算请假工资时违反了这些规定，那么这种计算方式就是不合法的。是否经过民主程序并告知员工：公司的规章制度（包括请假制度）应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。如果公司未履行这些程序，或者请假制度本身存在违法内容，那么员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉。建议对于员工：如果对公司请假计算方式有疑问或不满，可以先与公司沟通协商，了解具体计算依据和方式。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应确保请假制度合法合规，明确计算方式和依据，并向员工公示或告知。同时，应准确记录员工的实际出勤情况，并按照法律规定支付工资和加班费。示例说明：假设某员工实行标准工时制下的单休，月工资为5000元。该员工在某月请假了2天，那么公司应按照以下方式计算应扣工资：日工资=月工资/月计薪天数=5000/21.75≈229.89元；应扣工资=日工资×请假天数=229.89×2≈459.78元。这种计算方式本身是合法的，但前提是公司必须准确记录了员工的实际出勤情况，并按照法律规定支付了其他可能的加班费。

结论：同工同酬下，员工上够21.75天（通常指月计薪天数）后请假，公司扣工资是否合法，需根据请假类型及公司规章制度综合判断。以下为详细分析：一、同工同酬与月计薪天数同工同酬是《劳动法》的基本原则，要求用人单位对相同或类似工作岗位的劳动者，在提供相同劳动量的情况下，应支付相同的劳动报酬。而月计薪天数21.75天，是依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算得出的，用于将月工资折算为日工资或小时工资的标准。二、请假扣工资的合法性分析事假：情况说明：员工因个人原因需要请假，且未经公司批准或未按照公司规定流程请假，视为旷工或事假。合法性判断：对于事假，公司通常有权根据规章制度扣除相应天数的工资。但扣除的工资数额应合理，不得超过员工日工资或小时工资的相应部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。法律依据：虽然《劳动法》未直接规定事假扣工资的具体标准，但根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。事假虽不一定直接等同于造成经济损失，但公司可依据内部规章制度合理扣除工资。病假：情况说明：员工因病需要请假治疗或休养。合法性判断：对于病假，公司应按照法律法规和公司规章制度支付病假工资或疾病救济费。病假工资通常不得低于当地最低工资标准的80%，且公司不得随意扣除员工病假期间的工资。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地具体实施细则，员工在医疗期内享有病假工资待遇，公司应依法支付。年假、婚假、产假等法定假期：情况说明：员工享有年假、婚假、产假等法定假期。合法性判断：对于这些法定假期，公司应依法支付员工假期期间的工资，不得扣除。法律依据：根据《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，员工在法定假期期间享有工资待遇。三、公司规章制度的重要性公司规章制度是公司管理员工的重要依据，也是判断公司扣工资行为是否合法的重要参考。如果公司规章制度中明确规定了请假扣工资的标准和流程，且该规章制度经过民主程序制定、公示并告知员工，那么公司按照规章制度扣除员工工资的行为通常是合法的。但公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。四、建议与提醒员工：在请假前，应了解公司规章制度中关于请假扣工资的规定，并按照公司规定流程请假。如对公司扣工资行为有异议，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。公司：应制定合法合理的规章制度，明确请假扣工资的标准和流程，并公示告知员工。在扣除员工工资时，应确保扣除的数额合理且符合法律法规规定。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“21.75天请假工资正确算法”的问题，首先需要明确的是，21.75天是月计薪天数，用于计算劳动者的日工资和请假时的工资扣除。请假工资的计算需根据请假类型、基本工资以及请假天数来确定。以下是具体的算法及注意事项：结论前置请假工资的正确算法依赖于请假类型（如事假、病假、法定节假日等）和劳动者的基本工资。一般而言，请假工资的计算公式为：应扣工资 = 月工资 ÷ 21.75 × 请假天数（针对事假等需要扣工资的假期）。对于法定节假日等不需要扣工资的假期，则按正常出勤计算。具体算法事假：计算公式：应扣工资 = 月工资 ÷ 21.75 × 事假天数示例：若劳动者月工资为8000元，请2天事假，则应扣工资为735.63元（8000 ÷ 21.75 × 2）。病假：病假工资支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体支付比例由公司规章制度或劳动合同约定。计算公式：病假工资 = 当地最低工资标准 × 80% ÷ 21.75 × 病假天数（若公司规定更高比例，则按公司规定执行）。法定节假日：法定节假日是全体公民或部分公民依法享有的休息日，劳动者在此期间休假，用人单位应正常支付工资。无需计算应扣工资，按正常出勤计算。带薪休假（如年休假、婚假、产假等）：劳动者依法享有的带薪休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。无需计算应扣工资，按正常出勤或特定标准（如产假前工资）计算。注意事项基本工资与津贴：基本工资通常是计算请假工资的基数，而某些津贴可能不计入其中，具体需根据合同或公司政策确定。请假天数：请假天数应明确为工作日还是自然日，通常按工作日计算。税收与社会保险：请假后的工资仍需考虑税收和社会保险的扣除。公司规章制度：具体计算方式可能受公司规章制度影响，请务必查阅公司相关规定。综上所述，请假工资的正确算法需根据请假类型、基本工资以及公司规章制度等因素综合确定。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

工资按照21.75天来计算是合理的，并且这种计算方式完全符合我国劳动法及相关规定。下面，我将为您详细解释这一计算方式的法律依据、实际应用以及遇到加班或请假时的具体计算方法。一、法律依据与合理性根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》以及《劳动法》的相关规定，月计薪天数是通过全年总天数（365天）减去全年总休息日（104天），然后除以12个月得出的，即（365天-104天）÷12月=21.75天。这个计算方式已经充分考虑到了法定节假日是带薪的，因此在计算月计薪天数时并未将其剔除。这种计算方式不仅符合劳动法的规定，也体现了对劳动者合法权益的保护，确保了劳动者在全年工作与休息之间的平衡。二、实际应用与计算方法日工资与小时工资的计算：日工资：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）这种计算方式确保了劳动者在法定工作时间内能够获得应有的劳动报酬。加班工资的计算：平时加班：加班工资=日工资×150% 周末加班（未安排调休）：加班工资=日工资×200% 法定节假日加班：加班工资=日工资×300% 用人单位必须按照这些规定支付加班工资，否则将构成违法行为。请假工资的扣除：请事假扣工资：员工的日工资=月工资÷21.75；员工应被扣除的工资=日工资×请假天数；员工当月应当领取的工资=月工资-被扣除工资。这种计算方式确保了请假工资的扣除是合理且合法的。三、特殊工时制度的注意事项对于实行不定时工作制、综合计算工时工作制等特殊工时制度的岗位，其工资计算方式会有所不同。但重要的是，用人单位必须经过劳动行政部门审批才能实行这些特殊工时制度，并且需要按照相应的规定来计算工资。如果未经审批却自行采用特殊工时制度的计算方法，那么这种做法是不合法的。四、劳动者的权益保障如果劳动者对工资计算方式有疑问或认为自己的权益受到侵害，首先应与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至在必要时向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，工资按照21.75天来计算是合理且合法的。在实际应用中，用人单位应严格按照这一计算方式来支付工资和加班工资，并确保在请假时合理扣除工资。同时，劳动者也应了解自己的权益和计算方式，以便在必要时维护自己的合法权益。

请假14天工资按12天结算，这一做法是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及用人单位的规章制度，是确定工资支付方式的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了请假期间的工资支付方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同或规章制度执行是合法的。例如，若合同中明确规定请假超过一定天数后，工资按实际出勤天数计算，那么请假14天按12天结算工资就是合法的。但若劳动合同或规章制度中未明确规定，或者规定与法律法规相抵触，那么用人单位的做法就可能不合法。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：...（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。虽然这一条款直接针对的是法定休假日的加班工资，但它体现了法律对劳动者休息权的保护。对于非法定休假日的请假，法律并未直接规定工资应如何支付。然而，如果用人单位因劳动者请假而减少其工资，且这种减少没有合理依据（如未造成用人单位实际损失），那么这种做法可能违反了法律对劳动者权益的保障原则。特别地，如果劳动者请假是因为患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内，那么用人单位应按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资或疾病救济费（具体比例可能因地区而异）。在这种情况下，请假14天按12天结算工资显然是不合法的。实际操作与建议：对于劳动者而言：如果对自己的工资支付方式有疑问，应及时查阅劳动合同和用人单位的规章制度，了解相关规定。如果认为自己的权益受到了侵害，可以向用人单位提出异议，并要求用人单位提供合理的解释和依据。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言：在制定工资支付方式和规章制度时，应确保符合法律法规的强制性规定，并充分考虑劳动者的权益。在执行过程中，应保持透明和公平，避免因不合理的工资支付方式而引发劳动争议。总结来说，请假14天工资按12天结算是否合法，取决于劳动合同、规章制度以及法律法规的具体规定。如果劳动合同或规章制度中有明确规定且不违反法律法规，那么这一做法是合法的；如果没有明确规定或规定与法律法规相抵触，那么这一做法就可能不合法。因此，在遇到类似情况时，建议劳动者和用人单位都仔细审查相关合同和规定，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于31天工作周期请假2天，发28天工资是否合法的问题，需分情况讨论：若该31天为完整的一个工资支付周期（如自然月或公司特定工资结算周期）：在此情况下，员工实际出勤天数为29天（31天-2天请假），而公司仅发放28天的工资，这显然是不合法的。因为员工已经按照公司要求或法律规定提供了相应天数的劳动，公司应当按照实际出勤天数支付工资。如果公司规章制度或劳动合同中有关于请假扣工资的明确规定，且该规定不违反法律法规，那么请假期间可以按照规定扣发工资，但扣发的金额应当合理，且扣发后剩余的工资仍应与实际出勤天数相对应。在此案例中，仅发放28天工资而员工实际出勤29天，显然不符合这一要求。若该31天并非完整的一个工资支付周期，而是包含在更长的工资支付周期内（如跨月或季度）：在这种情况下，判断工资发放是否合法需要综合考虑整个工资支付周期内的出勤情况、请假情况以及公司的工资支付制度。如果公司在整个工资支付周期内，根据员工的实际出勤天数和请假情况，合理计算并支付了工资，那么即使在其中某一个月（或31天周期）内，员工请假导致工资发放天数少于实际出勤天数（但考虑整个周期后是合理的），也不构成违法。然而，就用户所描述的“31天请假2天，发28天工资”这一具体情况而言，若未考虑整个周期的其他出勤情况，仅就这一段31天而言，发放28天工资仍是不合法的，除非有其他合理依据（如公司制度明确规定且符合法律法规）。法律建议：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，了解关于工资支付、请假扣工资的具体规定。如果认为公司的工资发放存在违法行为，可以先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，要求公司按照法律规定和合同约定支付工资。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。总结：在一般情况下，员工请假2天后，公司应当按照实际出勤天数支付工资。若公司仅发放28天工资而员工实际出勤天数更多（如29天），则这种做法通常是不合法的。员工有权要求公司按照法律规定支付工资，并可以通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：事假按21.75天计算是否合法，不能一概而论，需结合具体情境和法律规定来判断。分析说明： 21.75天的来源与意义： 21.75天通常指的是月计薪天数，它是根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算得出的，即（365天-104天休息日）÷12月=21.75天/月。这个数字主要用于计算日工资和小时工资，是工资计算的一个基准。事假与工资的关系：事假是员工因个人原因需要请假的情况，与病假、年假等不同，事假期间员工通常不享受工资待遇。因此，事假的计算并不直接涉及21.75天这个概念，而是根据公司的规章制度或劳动合同中的约定来确定。合法性判断：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假的计算方式，并且该方式不违反法律法规的强制性规定：那么按照公司规定或合同约定来计算事假是合法的。例如，公司可能规定事假按实际请假天数扣除工资，而不涉及21.75天的计算。如果公司试图将21.75天作为事假计算的基准，但并未在规章制度或劳动合同中明确约定，或者该约定违反了法律法规的强制性规定：那么这种计算方式可能是不合法的。因为21.75天主要是用于工资计算，而不是用于事假计算。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如员工事假期间恰好遇到法定节假日或休息日，公司可能需要根据实际情况调整事假的计算方式。但这并不意味着可以直接将21.75天应用于事假计算。法律建议：对于员工：在请假前，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解事假的计算方式和相关规定。如果对公司的事假计算方式有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通协商。对于公司：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确事假的计算方式和相关规定，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，公司也应尊重员工的合法权益，合理处理员工的事假请求。后续行动：如果你或你所在的公司对事假的计算方式有疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司不按21.75天算工资，并不一定不合法，这取决于具体的工资计算方式和劳动合同、公司规章制度的约定。下面我将从多个角度为你详细分析： 21.75天的来源与意义： 21.75天是月计薪天数的平均值，它是根据全年365天减去104天（休息日）后，再除以12个月得出的。这个数字主要用于计算日工资和小时工资，是劳动法领域中的一个常用参数。工资计算方式的合法性：合法情况：如果公司按照劳动合同或公司规章制度中明确规定的工资计算方式来支付工资，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么即使不按21.75天计算，也是合法的。例如，有些公司可能采用实际出勤天数来计算工资，或者按照工作成果、销售业绩等来计发工资，这些方式在合法合规的前提下都是被允许的。非法情况：如果公司故意通过不合理的工资计算方式来克扣员工工资，或者违反了法律法规中关于工资支付的规定（如最低工资标准、加班工资计算等），那么这种行为就是非法的。例如，如果公司以21.75天为基准计算日工资，但在实际支付时却故意少算出勤天数或降低日工资标准，这就构成了违法行为。劳动合同与规章制度的重要性：劳动合同和公司规章制度是确定工资计算方式的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了工资的计算方式，并且该方式合法合规，那么公司就应当按照约定来支付工资。如果员工对工资计算方式有异议，可以先查阅劳动合同和公司规章制度的相关规定。员工的权益保护：如果员工认为公司的工资计算方式不合法或不合理，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在维权过程中，员工应当保留好相关证据（如工资条、考勤记录等），以便在需要时提供证明。建议：如果你对公司的工资计算方式有疑问或不满，建议先查阅劳动合同和公司规章制度的相关规定，了解具体的工资计算方式和标准。如果发现公司的工资计算方式存在违法或不合理之处，可以与公司进行沟通协商，要求公司进行纠正。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

节假日补助的计算天数，既不是简单地按21.75天算，也不是按22天算，而是要根据具体的节假日天数以及公司的相关规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：节假日补助的基本原则：节假日补助是公司对员工在节假日期间工作或放弃休息的一种补偿，其计算方式应遵循公平、合理的原则，并符合相关法律法规的规定。关于21.75天的说明： 21.75天通常指的是月平均工作天数，它是根据一年中的工作日（扣除法定节假日和周末休息日）平均计算得出的。这个数字主要用于计算月工资、加班费等，但并不直接用于节假日补助的计算。节假日补助的具体计算：节假日补助的计算应基于实际的节假日天数。例如，如果公司在某个节假日期间安排员工工作，那么应按照该节假日的实际天数（如春节7天、国庆节7天等）来计算补助。如果公司规定在节假日期间给予员工额外的补助或福利，那么这些补助或福利的计算方式也应明确说明，并遵循公平、合理的原则。公司规定与法律法规的符合性：公司在制定节假日补助政策时，应确保政策内容符合相关法律法规的规定。例如，不得低于当地最低工资标准，不得违反劳动法关于加班费支付的规定等。如果公司规定与法律法规相冲突，那么该规定将被视为无效，公司应按照法律法规的规定来执行。实际操作中的建议：员工在了解节假日补助政策时，应仔细阅读公司规定，并了解自己的权益。如果对节假日补助的计算方式有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。举例说明：假设某公司在春节期间安排员工工作，并规定每天给予200元的节假日补助。那么，如果员工在春节期间工作了7天，他应获得的节假日补助就是7天×200元/天=1400元。这个计算过程与21.75天或22天无关，而是基于实际的节假日天数和公司规定。综上所述，节假日补助的计算天数应根据具体的节假日天数以及公司的相关规定来确定。如果有任何疑问或不满，建议直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

请假期间的工资计算，既不是单纯按21.75天计算，也不是完全按实际工作日计算，而是需要结合请假类型、公司规章制度以及相关法律法规来综合确定。以下是对这一问题的详细分析：一、21.75天的含义及适用场景 21.75天是月计薪天数的平均值，它是根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算得出的，具体公式为：月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12月=21.75天。这个数字主要用于计算日工资和小时工资，是工资计算的一个基准，但并不直接决定请假期间的工资支付方式。二、请假类型对工资计算的影响事假：事假期间，员工通常不享受工资待遇。因为事假是员工因个人原因无法工作，公司无需为此支付工资。如果公司规章制度或劳动合同中有特别约定，如事假期间支付部分工资或按特定比例支付，则按约定执行。病假：病假期间，员工通常享受病假工资或疾病救济费。具体标准由公司规章制度或地方性法规规定，但不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算可能涉及月计薪天数（21.75天），但并非直接按此天数计算，而是结合病假天数和工资比例来确定。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期期间，员工通常享受全额工资待遇，即按正常出勤时的工资标准支付。计算时可能涉及月计薪天数，但主要是为了确定日工资标准，而非直接决定假期工资总额。三、公司规章制度的作用公司规章制度是工资计算的重要依据。如果规章制度中明确规定了请假期间的工资支付方式，如按实际工作日计算、按特定比例支付等，则按规章制度执行。规章制度必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度与法律法规相冲突，则以法律法规为准。四、实际操作建议查看公司规章制度：首先了解公司关于请假期间工资支付的具体规定。咨询人力资源部门：如果对公司规章制度有疑问或不清楚具体规定，可以咨询公司的人力资源部门。了解法律法规：熟悉相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。如果公司规章制度违反法律法规，可以依法维护自己的权益。举例说明：假设某员工月工资为5000元，月计薪天数为21.75天。如果该员工请了3天事假，且公司规章制度规定事假期间不支付工资，则该员工当月工资为：5000元 - (5000元 ÷ 21.75天 × 3天) = 4310.34元（实际计算中可能因四舍五入而略有差异）。但如果该员工请的是病假，且公司规章制度规定病假期间支付80%的工资，则该员工当月工资为：5000元 × 80% = 4000元（假设病假天数不影响其他工资构成部分）。总结来说，请假期间的工资计算是一个复杂的问题，需要结合请假类型、公司规章制度以及相关法律法规来综合确定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于请假工资的计算方式，这并非一个简单按固定天数（如22天或30天）来算的问题，而是需要依据国家相关法律法规、劳动合同以及公司规定来综合确定。在大多数情况下，我们会采用月计薪天数21.75天来作为计算日工资的标准。月计薪天数的确定依据：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数是通过全年365天扣除104天休息日和11天法定节假日后，再除以12个月得出的，即21.75天。这一数字是计算日工资和小时工资的基础。请假工资的具体计算方式：日工资的计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）例如，如果您的月工资是5000元，那么您的日工资大约是5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元。请假工资的扣除：如果您请了事假，那么请假当天的工资通常是不支付的。所以，如果您请了2天事假，那么应扣除的工资就是229.89 × 2 = 459.78元。对于病假、婚假、产假等其他类型的假期，工资的计算方式可能会有所不同，具体取决于当地的法律法规和公司的规定。实际出勤工资的计算：如果您当月有实际出勤天数，那么您的工资就是日工资乘以实际出勤天数。例如，如果您当月实际出勤了20天，那么您的工资就是229.89 × 20 = 4597.8元（这里未考虑其他可能的奖金或补贴）。特殊情况的处理：法定节假日：即使您在法定节假日没有出勤，也应按照正常出勤支付工资。如果您请假包含了法定节假日，那么该日不应算在请假天数内，仍需正常计发工资。加班工资：如果您有加班且符合支付加班费的条件，那么加班工资需要另行计算，不包含在正常工资内。建议与指导：在面对请假工资计算问题时，首先应查阅自己与公司签订的劳动合同，了解其中是否有关于请假工资计算的明确条款。如果劳动合同中未明确规定，那么可以参考国家相关法律法规进行计算。如果您对计算结果有疑问或认为企业的计算方式不合理，建议与企业人事部门或财务部门进行沟通协商。如果协商不成，您有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。综上所述，请假工资的计算是一个相对复杂的过程，需要综合考虑多个因素。希望以上解答能够帮助您更好地理解请假工资的计算方式。

请假三天工资是否按天算，以及这种做法是否合法，主要取决于请假类型和公司的薪酬制度。以下从不同角度进行分析：事假情况：合法性分析：对于事假，法律并未对工资扣除作出统一规定，但原则上是按实际未提供劳动的天数扣除工资。这意味着，如果员工请了三天事假，公司可以合理扣除这三天的工资。然而，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果公司扣除的工资超过了这一限制，或者无故多扣工资，那么这种做法就是不合法的。工资计算：假设员工的月薪为8000元，月计薪天数为21.75天，那么日薪约为367.82元。如果员工请了三天事假，公司应扣除的工资为：$367.82 imes 3 = 1103.46$元。实发工资则为：$8000 - 1103.46 = 6896.54$元。带薪假期情况：合法性分析：对于法定节假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、病假等带薪假期，根据《劳动法》第51条，这些假期内，用人单位应正常支付工资，不得克扣。因此，如果员工请的是这些带薪假期，公司按天扣除工资的做法就是不合法的。工资计算：在带薪假期期间，员工的工资应全额支付，不进行任何扣除。公司薪酬制度与劳动合同约定：合法性分析：除了上述法律原则外，公司还可以根据自身的薪酬制度和劳动合同约定来制定请假工资的扣除规则。然而，这些规则必须合法、合理，且不得违反劳动法的相关规定。如果公司的薪酬制度或劳动合同中明确规定了请假工资的扣除方式，且这种方式不违反法律原则，那么这种做法就是合法的。建议行动：员工在请假前应仔细查阅公司的薪酬制度和劳动合同，了解请假工资的扣除规则。如果有任何疑问或不满，可以与公司进行沟通协商。劳动者维权途径：如果员工认为公司扣除的工资不合法或不合理，可以首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付工资。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求协助解决。问题仍未解决时，员工还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：请假三天工资是否按天算，以及这种做法是否合法，主要取决于请假类型和公司的薪酬制度。员工在请假前应仔细了解公司的薪酬制度和劳动合同中的相关规定。如果认为公司扣除的工资不合法或不合理，员工应积极采取合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：上班26天制请假三天扣7天工资，这种做法一般是不合法的，但具体是否合法还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的具体规定来判断。分析说明：从劳动合同和公司规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了请假制度及请假期间的工资扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照该规定执行是合法的。但在此情况下，扣除7天工资作为请假3天的惩罚，显然超出了合理范围，很可能违反了劳动合同或规章制度中的公平原则。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定请假期间的工资扣除方式，或者规定不明确，那么用人单位不能随意扣除劳动者的工资。从法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，劳动者因私事请假，用人单位可以根据实际情况决定是否批准，但不得无故拒绝。关于请假期间的工资扣除，法律法规并没有明确规定具体的扣除比例或方式。但是，用人单位在扣除工资时应当遵循公平、合理的原则，不得滥用权利损害劳动者的合法权益。如果用人单位扣除的工资数额明显过高，或者没有合理的依据，那么这种做法很可能构成违法。具体案例与计算：假设劳动者的月工资为W元，按照26天工作制计算，每日工资为W/26元。如果劳动者请假3天，那么按照合理原则，用人单位最多只能扣除劳动者3天的工资，即3 (W/26)元。如果用人单位扣除7天工资，即7 (W/26)元，那么这种做法显然超出了合理范围，很可能构成违法。法律建议：如果您遇到了这种情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度中关于请假和工资扣除的规定。如果规定不明确或者用人单位的做法违反了规定，您可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照合理原则扣除工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动与思考：在未来的工作中，建议您在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，特别是关于请假和工资扣除的规定。如果发现用人单位的规定存在不合理或者违法之处，您可以及时提出异议并要求修改。同时，您也可以了解更多的劳动法律法规知识，以便在遇到类似问题时能够更好地维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

每月按21.75天算工资不违法。详细分析如下：一. 月计薪天数的法律依据根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》以及《劳动法》的相关规定，月计薪天数是通过全年总天数（365天）减去全年总休息日（104天），然后除以12个月得出的，即（365天-104天）÷12月=21.75天。这个计算方式已经考虑到了法定节假日是带薪的，因此在计算月计薪天数时并未将其剔除。这一规定为工资折算提供了明确的计算基础，旨在统一工资折算标准，保障劳动者的合法权益。二. 工资计算的实际应用日工资与小时工资的计算：日工资是月工资收入除以月计薪天数（21.75天），小时工资是月工资收入除以（月计薪天数×8小时）。这种计算方式确保了劳动者在法定工作时间内获得应有的劳动报酬。加班工资的计算：加班工资的计算也是以21.75天计算出的日工资为基数。平时加班按150%支付加班工资，周末加班按200%支付，法定节假日加班则按300%支付。三. 特殊情况的考虑对于实行不定时工作制、综合计算工时工作制等特殊工时制度的岗位，其工资计算方式会有所不同。但重要的是，用人单位必须经过劳动行政部门审批才能实行这些特殊工时制度，并需要按照相应的规定来计算工资。四. 劳动者的权益保障如果劳动者对工资计算方式有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位进行沟通协商。协商无果时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至在必要时向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，每月按21.75天算工资是符合我国劳动法及相关规定的，这种计算方式不仅具有明确的法律依据，而且在实际应用中也具有操作性和指导意义。我建议用人单位和劳动者都应了解并遵守这一规定，以确保劳动关系的和谐稳定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

法定一个月计薪天数为21.75天是合法的，且这一规定符合相关法律法规的要求。以下是对此问题的详细分析：一、法定月计薪天数的确定依据根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），结合《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期为11天。据此，对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法进行了调整。具体计算方式如下：年工作日：365天（全年总天数） - 104天（休息日） - 11天（法定节假日） = 250天月计薪天数：年工作日（250天）÷12个月 ≈ 21.75天（四舍五入至小数点后两位）因此，法定一个月计薪天数为21.75天，这一规定并非直接出自《劳动法》，但已成为劳动工资计算中的通行做法，并被广泛应用于各行各业。二、月计薪天数与月工作日的区别月计薪天数：21.75天，主要用于日工资、小时工资的折算，确保员工的工资和加班费用能够合理、准确地计算。月工作日：约20.83天（250天÷12个月），主要用于判断员工是否存在加班等出勤情况，是企业管理员工考勤的重要依据。三、月计薪天数在工资计算中的应用日工资计算：公式：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）示例：若员工月工资为5000元，则其日工资为5000元 ÷ 21.75天 ≈ 229.89元。小时工资计算：公式：小时工资 = 月工资收入 ÷ （月计薪天数 × 每日工作小时数）示例：若员工所在企业实行每天8小时工作制，则其小时工资为5000元 ÷ （21.75天 × 8小时）≈ 28.74元。实际工资结算：如果当月实际出勤天数大于21.75天，且超出部分属于工作时间之外的加班，那么这部分应算作加班时间，并按照相关法律法规支付加班费。如果实际出勤天数小于或等于21.75天，则按照实际出勤天数来计算工资。四、法律建议与提醒明确约定：在签订劳动合同时，双方应明确约定工资计算方式和标准，包括月计薪天数的使用，以避免未来可能产生的争议。遵守法规：劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律法规及政策文件的规定，确保劳动关系的合法性和合规性。权益保障：通过明确的计算方式和标准，劳动者的合法权益得到了有效保障。同时，这也为用人单位提供了清晰的工资支付指导，确保了劳动关系的和谐稳定。综上所述，法定一个月计薪天数为21.75天是合法的，且这一规定在工资计算中扮演着至关重要的角色。如果您在劳动工资计算方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于请假扣除工资的计算方式，这并非是一个简单按工作日或固定天数（如21.75天或30天）来统一确定的问题，而是需要依据公司的规章制度、劳动合同以及相关的法律法规来综合判断。首先，我们来看法律法规的通用标准：根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数是通过（365天-104天休息日）÷12月得出的，即21.75天。这一数字考虑了全年的休息日，为工资折算提供了一个通用的标准。同时，《劳动法》第五十一条也明确规定了法定节假日用人单位应依法支付工资，这意味着在折算日工资时，不应剔除国家规定的法定节假日。然而，实际操作中并非所有公司都严格遵循这一标准：许多公司会根据自身的运营情况和行业特点，制定特定的工资计算和请假扣款规定。这些规定可能因公司而异，有的公司可能选择按照一个月30天或实际工作日来计算日工资，再根据请假天数进行扣款。因此，要确定请假扣除工资的具体计算方式，您需要：查阅公司规章制度：了解公司关于工资计算和请假扣款的具体规定。这些规定通常可以在员工手册、公司内部网站或人事部门找到。核对劳动合同：仔细阅读劳动合同中的相关条款，确认工资计算方式和请假扣款规则是否与公司规定一致。劳动合同是员工与公司之间权利与义务的约定，具有法律效力。咨询专业人士：如果您对公司规定或劳动合同中的条款有疑问，或者认为公司的扣款方式不合理，可以及时咨询公司的人事或财务部门，或者寻求专业律师的帮助。举例说明：假设您的月工资为6000元，如果公司规定按照月计薪天数21.75天来计算日工资，那么您的日工资就是6000÷21.75≈275.86元/天。如果您请了2天事假，按照公司规定，应扣工资就是275.86×2=551.72元。但如果公司规定是按照30天来计算日工资，那么日工资将是6000÷30=200元/天，请假2天应扣工资则为200×2=400元。总结：请假扣除工资的具体计算方式需结合公司规定和劳动合同来确定。在实际操作中，您应仔细查阅相关规定和合同条款，并咨询专业人士以确保自身权益得到妥善维护。如果公司规定的扣款方式违反了法律法规或劳动合同中的约定，您有权向劳动监察部门举报投诉或申请劳动仲裁。

关于在公司请25天假是否合法的问题，不能一概而论，需要分情况讨论：从请假流程与制度的角度：合法性首先取决于公司内部的请假制度和流程。如果公司有明确的请假政策，规定了请假的最长时限、审批流程等，并且员工在请假时遵循了这些规定，那么请25天假在流程上就是合法的。关键点：员工应仔细查阅公司的员工手册或相关规章制度，了解请假的具体规定，并按照规定的流程进行申请和审批。从劳动法规定的角度：劳动法并没有直接规定员工可以请假的最长天数，但规定了员工享有休息休假的权利，以及用人单位应保障员工的这一权利。如果员工请的是病假、年假、婚假、产假等法定假期，且符合相关法律法规的规定，那么请25天假（在法定假期范围内）是合法的。例如：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。如果员工符合这一条件，且请的25天假在医疗期内，那么就是合法的。从公司实际运营与员工关系的角度：即使公司制度或劳动法没有明确限制请假天数，但员工长时间请假可能会对公司运营产生影响，特别是如果员工的工作岗位关键或难以替代。在这种情况下，公司可能会与员工协商调整请假时间或安排其他员工接替工作，以确保公司运营的连续性。建议：员工在请假前应与公司进行充分沟通，说明请假的原因和期限，并尽量提前申请，以便公司有足够的时间进行安排和调整。从违法后果的角度：如果员工未经公司同意擅自离岗25天，或者请假理由不真实、不符合法定或公司规定，那么这种行为可能构成旷工或违反公司规章制度，公司有权依据相关规定进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。提醒：员工在请假时应确保请假理由的真实性和合法性，并按照公司规定进行申请和审批，以避免不必要的法律风险。总结与建议：请25天假是否合法取决于多种因素，包括公司制度、劳动法规定、公司实际运营情况以及员工请假的原因和流程等。员工在请假前应仔细了解公司制度和相关法律法规，确保请假行为的合法性和合理性。如果员工对请假问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和建议。

结论：请假月按天扣工资使用21.75这个数字作为计算基数，本身并不直接决定其是否“正常”，关键在于这个数字的使用是否符合劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。下面我将从多个角度详细分析这个问题。一、21.75天作为月计薪天数的法律依据根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数的计算方式为：（365天-104天休息日）÷12月=21.75天。这个数字是用于计算日工资和小时工资的基数，它考虑了全年中的工作日和休息日，但并未考虑法定节假日（因为法定节假日是带薪的，不计入缺勤扣薪范围）。二、请假扣工资的计算方式日工资计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 21.75天这是计算日工资的标准公式，其中月工资收入指的是劳动者在劳动合同中约定的月工资，或者实际发放的月工资（如果劳动合同未明确约定）。请假扣工资：如果劳动者请假，用人单位通常会按照日工资的标准来扣除相应的工资。例如，如果劳动者月工资为5000元，请假1天，则应扣除的工资为：5000元 ÷ 21.75天 ≈ 229.89元。三、请假月按天扣工资21.75是否正常的判断标准符合劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了请假扣工资的计算方式，并且该方式符合上述日工资的计算标准，那么使用21.75天作为计算基数就是正常的。符合法律法规规定：即使劳动合同中没有明确约定，但用人单位按照日工资的标准（即月工资收入 ÷ 21.75天）来扣除请假工资，也是符合法律法规规定的。不合理情况：如果用人单位在计算请假扣工资时，未按照日工资的标准进行计算，而是随意设定了一个数字或者比例，那么这种做法就是不合理的，甚至可能是违法的。例如，如果用人单位直接按照月工资的1/30或者1/22来扣除请假工资，而没有考虑月计薪天数的实际计算方式，那么这种做法就是错误的。四、特殊情况下的考虑法定节假日：法定节假日是带薪的，如果劳动者在法定节假日请假，用人单位不应扣除其工资。病假、事假等不同类型的请假：不同类型的请假可能有不同的工资扣除规定。例如，病假工资可能按照一定比例支付，而不是全额扣除。五、建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于请假扣工资的条款，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位的计算方式不合理或违法，应及时向用人单位提出异议或向劳动监察部门投诉。用人单位：应严格按照法律法规和劳动合同的约定来计算请假扣工资，确保计算的合理性和合法性。同时，也应加强与劳动者的沟通，避免因计算方式不明确而引发的纠纷。总结：请假月按天扣工资使用21.75天作为计算基数本身并不直接决定其是否“正常”，关键在于这个数字的使用是否符合劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果你对具体的计算方式或相关法律法规有疑问，可以直接向我咨询。