结论：工资发放金额降低，劳动者未提出异议，不能直接视为劳动者同意工资降低。是否构成同意，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律对工资降低的明确要求

根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括工资标准）需双方协商一致，并以书面形式确认。若用人单位单方面降低工资，即使劳动者未提出异议，也不当然视为同意，因为：

• 沉默不等于同意：法律未规定劳动者对工资降低的沉默视为接受，用人单位仍需证明劳动者通过行为（如签字确认、实际履行等）明确表示同意。
• 举证责任在用人单位：若发生纠纷，用人单位需承担举证责任，证明工资降低是双方合意的结果（如劳动者签字确认的调薪协议、邮件沟通记录等）。

2. 劳动者未提出异议的可能情形

劳动者未提出异议，可能基于以下原因，但均不直接等同于同意：

• 不知情：若用人单位未明确告知工资降低的原因或金额，劳动者可能因信息不对称未及时提出异议。
• 被迫接受：劳动者可能因担心失业、缺乏维权意识或经济压力而选择沉默，但沉默不等于自愿接受。
• 短期妥协：劳动者可能计划离职或寻找新工作，暂时未提出异议，但保留后续追索的权利。

3. 实际履行与法律后果

若工资降低持续一段时间（如数月），且劳动者未提出异议，可能被认定为以实际行为接受变更，但需满足以下条件：

• 用人单位明确告知：工资降低的原因、金额及生效时间需通过书面通知、会议纪要等方式明确告知劳动者。
• 劳动者实际履行：劳动者需实际领取降低后的工资，且未通过书面或口头方式提出异议。
• 无胁迫或欺诈：工资降低需基于合法原因（如经营困难、绩效考核等），且无胁迫、欺诈或乘人之危的情形。

若满足上述条件，可能被认定为双方通过实际履行变更了工资标准，劳动者事后难以主张补足差额。但若用人单位无法证明，仍需补足工资差额，并可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令支付工资及加付赔偿金）。

4. 劳动者的维权建议

若劳动者发现工资被降低，可采取以下措施：

• 及时提出异议：通过书面方式（如邮件、短信）向用人单位提出异议，并保留证据。
• 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原工资标准或说明降低原因。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补足工资差额及经济补偿。

5. 用人单位的合规建议

为避免纠纷，用人单位应：

• 依法变更劳动合同：通过书面协议与劳动者协商一致后变更工资标准。
• 明确告知义务：若因客观原因需临时降低工资，需通过书面通知、会议纪要等方式明确告知劳动者，并保留证据。
• 避免单方面降薪：单方面降薪可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可据此解除劳动合同并主张经济补偿。

总结：工资降低需双方协商一致，劳动者未提出异议不直接等同于同意。若发生纠纷，需结合具体证据判断是否构成实际履行变更。建议劳动者及时维权，用人单位依法合规操作。如有进一步疑问，可直接向我咨询。