被迫离职通知书的发送对象并无严格的法律限定，但通常建议根据公司的组织架构和实际情况，选择发送给具有相应管理权限和能够处理此类事务的人资部门负责人，如人资行政主任，而非具体的人资行政专员。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律层面分析：

   • 从法律角度来看，被迫离职通知书的发送对象并非由法律明确规定。它主要是一种告知行为，用于向用人单位表明劳动者因特定原因（如用人单位的违法行为、未按照劳动合同约定提供劳动条件等）而决定解除劳动合同。
   • 无论发送给谁，关键在于确保通知书能够准确、及时地传达给用人单位，并保留好送达的证据，以备后续可能的法律纠纷。

2. 实际操作建议：

   • 考虑公司组织架构：在发送被迫离职通知书时，应考虑公司的组织架构和实际运作情况。如果公司有明确的人资部门层级划分，如人资行政专员负责具体事务，而人资行政主任负责管理和决策，那么发送给人资行政主任可能更为合适。
   • 确保有效送达：无论选择发送给谁，都应确保通知书能够得到有效送达。这可以通过邮寄、电子邮件、传真或直接送达等方式实现，并保留好送达的证据，如邮寄凭证、电子邮件发送记录等。
   • 考虑后续沟通：发送被迫离职通知书后，劳动者可能需要与用人单位进行后续的沟通，如办理离职手续、结算工资等。因此，在选择发送对象时，也可以考虑其是否能够协助处理这些后续事宜。

3. 可能的风险与防范：

   • 发送对象不当的风险：如果发送对象选择不当，如发送给了一个无权处理此类事务的人资行政专员，可能会导致通知书无法及时传达给用人单位，或者无法得到有效处理，从而给劳动者带来不必要的麻烦和损失。
   • 防范措施：为了避免这种风险，劳动者可以在发送前了解公司的组织架构和实际运作情况，选择具有相应管理权限和能够处理此类事务的人资部门负责人作为发送对象。同时，也可以考虑在发送通知书的同时，通过其他方式（如电话、短信等）向用人单位的相关负责人进行告知，以确保通知书的及时传达和有效处理。

总结与建议： 被迫离职通知书的发送对象并无严格的法律限定，但劳动者应根据公司的组织架构和实际情况，选择发送给具有相应管理权限和能够处理此类事务的人资部门负责人。同时，应确保通知书的有效送达，并保留好送达的证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。