领导变相增加工作量是否属于被迫离职，需根据具体情况判断，一般而言，单纯的变相增加工作量并不直接等同于被迫离职，但若该行为导致劳动合同无法履行或严重损害劳动者权益，则可能构成被迫离职的情形。以下从不同角度为你详细分析：
一、变相增加工作量的性质
劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果领导变相增加工作量，且这种增加超出了劳动合同约定的范围，且未与劳动者协商一致，那么这种行为可能构成对劳动合同的变更，且这种变更是违法的。然而，单纯的变相增加工作量，并不直接等同于被迫离职，它更多是一种劳动合同履行过程中的争议。
劳动强度与报酬：如果领导变相增加的工作量显著提高了劳动强度，但劳动报酬并未相应增加，这可能违反了《劳动法》中关于劳动报酬与劳动强度相匹配的原则。在这种情况下，劳动者有权要求调整工作强度或增加劳动报酬。
二、被迫离职的构成要件
被迫离职通常指的是劳动者因用人单位的违法行为或严重损害劳动者权益的行为，而不得不选择离职的情况。构成被迫离职，一般需要满足以下条件：
用人单位存在违法行为：如未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
劳动者权益受到严重损害：如劳动条件恶劣、劳动报酬过低、社会保险缺失等，导致劳动者无法继续履行劳动合同。
劳动者被迫选择离职：在用人单位存在违法行为且劳动者权益受到严重损害的情况下，劳动者为了维护自己的合法权益，不得不选择离职。
三、变相增加工作量与被迫离职的关系
一般情况：单纯的变相增加工作量，并不直接构成被迫离职。因为即使工作量有所增加，但只要劳动条件、劳动报酬等未发生显著变化，且劳动者能够承受这种工作量，那么劳动者通常不会选择离职。
特殊情况：如果领导变相增加的工作量导致劳动条件显著恶化（如长时间加班、工作环境恶劣等），或者劳动报酬显著降低（如未按照工作量支付相应报酬），且这种变化持续存在且无法得到解决，那么劳动者可能会因为无法继续履行劳动合同而选择被迫离职。在这种情况下，劳动者可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位承担相应的法律责任。
四、法律建议
与用人单位协商：如果劳动者认为领导变相增加了工作量，且这种增加超出了合理范围，建议首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。
收集证据：如果协商无果，劳动者应收集相关证据（如工作记录、加班记录、工资单等），以证明领导变相增加工作量的事实。
申请劳动仲裁：在收集到足够证据后，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如果劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼。
咨询专业律师：在整个过程中，如果劳动者遇到法律难题或不确定如何操作，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
总之，领导变相增加工作量并不直接等同于被迫离职，但若该行为导致劳动合同无法履行或严重损害劳动者权益，则可能构成被迫离职的情形。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。