作为有丰富劳动法律实务经验的律师，针对员工劳动仲裁要求休息日加班工资，用人单位可从以下几方面进行答辩：

1. 不存在加班事实

   • 证据提供：用人单位应提供考勤记录、排班表、门禁系统记录等证据，证明员工在所谓的休息日并未实际出勤工作。例如，考勤记录显示员工在该日没有打卡记录，排班表也未安排其工作，门禁系统记录同样表明其未进入工作场所。
   • 说明情况：若员工主张的休息日加班是因为参加公司非强制性的活动，如自愿参加的团建活动等，用人单位可说明该活动并非工作任务，员工参加属于自愿行为，不应认定为加班。

2. 已安排调休

   • 调休制度说明：用人单位应阐述公司有明确的调休制度，并出示相关的规章制度文件，证明该制度已经过民主程序制定且向员工公示。例如，公司规章制度中规定“员工休息日加班后，可在一定期限内安排同等时间的调休”。
   • 调休记录提供：提供调休记录，包括调休申请单、审批流程记录等，证明已经为员工安排了调休，员工已经享受了相应的休息时间。比如，员工在某休息日加班后，在后续的一个月内，公司根据其申请安排了相应天数的调休，且有员工签字确认的调休申请单。

3. 已足额支付加班工资

   • 工资支付记录出示：用人单位需提供工资支付记录，如工资条、银行转账记录等，证明已经按照法律规定向员工支付了休息日加班工资。根据法律规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。例如，工资条中明确列出了加班工资项目，且金额计算符合法律规定。
   • 计算方式说明：详细说明加班工资的计算方式，包括员工的工资基数、加班时长以及计算过程等。比如，员工的月工资为5000元，其在某休息日加班8小时，那么加班工资应为5000÷21.75÷8×8×2 = 459.77元（21.75为月计薪天数），并证明已经按照此计算方式足额支付。

4. 员工主张超过仲裁时效

   • 时效规定说明：向仲裁庭说明劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工主张的休息日加班发生在一年之前，且在此期间没有时效中断、中止的情形，那么其主张已经超过了仲裁时效。
   • 证据提供：若存在时效中断、中止的情形，用人单位需提供相反的证据予以反驳。比如，员工在一年内曾向公司主张过加班工资，但公司有证据证明已经明确拒绝了其主张，且此后员工未再主张，那么从公司拒绝之日起计算仲裁时效。

5. 员工岗位特殊性

   • 岗位性质说明：如果员工的岗位属于不定时工作制或综合计算工时工作制，用人单位应提供相关部门的审批文件，证明该岗位实行特殊工时制度。例如，经劳动保障行政部门批准，某员工的岗位实行不定时工作制，那么其休息日工作不一定认定为加班。
   • 工作特点阐述：说明该岗位的工作特点，如需要随时待命、工作时间不固定等，员工在工作时间内已经获得了足够的休息和调休机会，不应再按照标准工时制计算休息日加班工资。比如，销售人员的工作时间主要根据客户需求安排，经常在休息日与客户沟通业务，但公司在其他时间已经为其安排了相应的休息时间。

在答辩过程中，用人单位应确保提供的证据真实、合法、有效，并且与答辩主张相互印证。同时，要注意答辩的逻辑性和条理性，清晰地阐述自己的观点和理由。如果用人单位在休息日加班工资方面确实存在一些问题，也可以考虑与员工进行协商和解，以降低法律风险和成本。若还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。