作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对员工要求公司支付法定假日工资的情况，公司可从以下角度进行答辩，核心结论及分情况说明如下：

1. 公司已依法支付法定假日工资
   若公司已按照《劳动法》第四十四条第三款规定，在法定休假日安排员工工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬（含正常工资），或已安排补休并支付正常工资，可提供工资条、考勤记录、补休安排通知等证据，证明已履行法定义务。
   关键点：法定假日工资需包含“正常工资+200%加班费”或“补休+正常工资”，若仅支付正常工资未补休，则构成违法。

2. 员工主张的“法定假日”不属法定范围
   若员工主张的“假日”实际为周末休息日（如国庆节调休后的周末），而公司已按《劳动法》第四十四条第二款支付200%加班费或安排补休，可提供国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》作为依据，说明该日期不属于法定假日，无需支付300%工资。
   关键点：法定假日仅包括元旦、春节、清明节等11天，调休的周末不适用300%工资标准。

3. 员工未实际提供劳动
   若员工在法定假日未到岗工作（如请假、旷工），且无证据证明公司安排其工作，公司可主张无需支付加班费。需提供考勤记录、请假审批单等证据，证明员工未履行劳动义务。
   关键点：支付300%工资的前提是“安排工作”，若员工未工作，公司仅需支付正常工资（如带薪休假）。

4. 员工主张已过仲裁时效
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工主张的法定假日工资涉及超过一年的期间，且公司提出时效抗辩，可主张驳回超出部分请求。
   关键点：需核查员工主张的具体时间节点，若涉及历史欠薪，需评估时效风险。

5. 公司已通过集体合同或规章制度明确约定
   若公司通过民主程序制定的规章制度或集体合同中，已对法定假日工资支付标准作出合法约定（如高于法定标准），且员工签字确认，可主张按约定执行。但约定不得低于法定标准，否则无效。
   关键点：规章制度需经民主程序公示，且内容合法。

行动建议：

• 立即核查工资支付记录、考勤记录、请假审批单等证据；
  
• 确认员工主张的“假日”是否属于法定范围；
  
• 评估是否存在时效抗辩事由；
  
• 若存在争议，可委托律师协助梳理证据链，制定答辩策略。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业分析。