结论：工作地点写多个城市并不意味着用人单位可以随意调动员工，是否能够随意调动需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同约定、用人单位规章制度、双方协商以及调动的合理性等因素。以下为详细分析：

1. 劳动合同的约定
   • 如果劳动合同中明确约定了工作地点为多个城市，并且同时约定了用人单位可以根据工作需要调整员工工作地点的条款，那么从合同层面来看，用人单位在一定程度上有调整员工工作地点的权利。但这种权利并非绝对，仍需受到合理性的限制。例如，若合同约定工作地点为“全国各大城市”，用人单位将员工从生活稳定的城市调动到偏远、交通不便且生活成本极高的城市，这种调动可能因缺乏合理性而不被支持。
   • 若劳动合同虽然写了多个城市作为工作地点，但对于调动没有明确约定或者约定不明确，那么用人单位不能仅凭此就随意调动员工。此时，双方应就工作地点变更进行协商，达成一致意见后再进行调动。
2. 用人单位规章制度的规定
   • 用人单位的规章制度中如果对工作地点的调整有相关规定，且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，那么在符合规章制度规定的情况下，用人单位可以依据规章制度对员工的工作地点进行调整。不过，同样需要考虑调动的合理性，不能滥用规章制度损害员工的合法权益。
   • 如果规章制度中的相关规定违反法律法规的强制性规定，或者没有经过民主程序制定、未向员工公示告知等，那么该规定对员工不具有约束力，用人单位不能依据此规定随意调动员工工作地点。
3. 双方协商一致
   • 无论劳动合同和规章制度如何规定，工作地点调整涉及到员工的重大利益，从公平合理和保护劳动者权益的角度出发，用人单位最好与员工进行充分协商，取得员工的同意后再进行调动。如果员工同意调动，双方可以签订书面协议，明确新的工作地点、工作条件、薪酬待遇等相关事项，以避免后续产生纠纷。
   • 若员工不同意调动，用人单位不能强行调动，否则可能构成违法解除劳动合同或者未按照劳动合同约定提供劳动条件等违法行为，需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。
4. 调动的合理性判断
   • 即使劳动合同有约定、规章制度有规定且双方进行了协商，用人单位的调动行为仍需具备合理性。合理性判断通常考虑以下因素：调动的目的是否正当，是否为了用人单位的正常生产经营需要；调动对员工的生活影响程度，如是否会严重影响员工的家庭生活、子女教育等；调动后员工的薪酬待遇、工作条件等是否与原岗位相当或者有所改善等。如果调动明显不合理，员工有权拒绝，用人单位不能因此对员工进行不利处理。