核心结论：国企在签了三方协议后不谈工资，可能涉及多种原因，包括但不限于国企的薪酬体系特点、招聘流程的安排、以及避免法律风险等。以下是对这些原因的详细分析：
国企薪酬体系的特点：
- 稳定性与统一性：国企的薪酬体系往往较为稳定，且注重内部公平性。因此，在招聘过程中，国企可能更倾向于在正式入职前，根据员工的岗位、职级以及公司的薪酬政策来确定具体的工资水平，而不是在三方协议中就明确工资数额。
- 保密性：部分国企可能出于薪酬保密的考虑，不愿意在招聘阶段就公开具体的工资信息，以避免内部员工之间的比较和不满。
招聘流程的安排：
- 分阶段进行：国企的招聘流程可能相对较长，包括笔试、面试、体检、政审等多个环节。在签三方协议时，可能还未完成所有招聘流程，因此无法确定最终的工资水平。
- 后续谈判：签三方协议只是表示双方有合作的意向，并不意味着所有条款都已经确定。工资等具体待遇问题，可能需要在后续的入职谈判中进一步确定。
避免法律风险：
- 合规性：国企在招聘过程中需要严格遵守相关法律法规，包括劳动法、劳动合同法等。在签三方协议时不谈工资，可能是为了避免因工资条款不明确而引发的法律纠纷。
- 灵活性：不谈工资也为国企在后续招聘过程中提供了一定的灵活性。如果市场情况或公司政策发生变化，国企可以根据实际情况调整工资水平，而无需修改已经签订的三方协议。
法律建议：
- 对于求职者：在签订三方协议前，应主动与国企沟通工资等具体待遇问题，确保自己的权益得到保障。如果国企拒绝透露工资信息，可以要求其在协议中明确工资的确定方式和时间节点。
- 对于国企：在招聘过程中，应尽可能明确工资等具体待遇问题，以避免后续的法律纠纷。同时，也应尊重求职者的知情权，提供必要的薪酬信息。
可能后果：
- 如果国企在签三方协议后不谈工资，且后续无法就工资问题与求职者达成一致，可能导致双方合作破裂，甚至引发法律纠纷。
- 对于求职者而言，如果未能及时了解工资信息，可能在入职后发现工资水平不符合预期，从而影响工作积极性和稳定性。
进一步思考：
- 国企在招聘过程中应如何平衡薪酬保密与求职者知情权的关系？
- 在签订三方协议时，除了工资问题外，还有哪些条款需要特别注意？
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