入职表不符本身不直接影响申诉双倍工资，但可能作为证据影响对劳动关系建立时间、合同签订情况等关键事实的认定，进而间接影响双倍工资诉求的成立与否。以下从不同角度为你详细分析：
一、双倍工资的法律依据与成立条件
根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，双倍工资的诉求成立需满足两个核心条件：
- 存在劳动关系：即劳动者与用人单位之间存在事实上的劳动用工关系。
- 未签订书面劳动合同：在劳动关系建立后，用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同。
二、入职表不符的可能影响
入职表作为劳动者入职时填写的文件，通常包含个人信息、入职时间、岗位等基本信息。若入职表上的信息与实际情况不符，可能产生以下影响：
对劳动关系建立时间的认定：
- 若入职表上的入职时间早于实际用工时间，且用人单位以此主张劳动关系建立时间较晚，可能影响双倍工资的计算起始时间。但根据法律规定，劳动关系建立时间应以实际用工时间为准，入职表上的时间仅作为参考，不能单独作为认定依据。
- 若入职表上的入职时间晚于实际用工时间，且劳动者能提供其他证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）证明实际用工时间，则入职表上的时间不影响双倍工资的计算。
对合同签订情况的认定：
- 若入职表被视为劳动合同的一部分（尽管这通常不符合劳动合同的法定形式要求），且入职表上包含了劳动合同的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），用人单位可能主张已签订书面劳动合同，从而拒绝支付双倍工资。但这种情况下，入职表需满足劳动合同的法定形式要求，且双方需对入职表作为劳动合同达成一致意见。
- 若入职表与实际情况严重不符，且无法反映劳动合同的主要条款，则入职表不能被视为书面劳动合同，用人单位仍需支付双倍工资。
三、法律建议
- 收集证据：无论入职表是否与实际情况相符，劳动者都应尽可能收集其他证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录、同事证言等）证明劳动关系的建立时间和实际用工情况。
- 及时主张权利：若用人单位未在法定期限内签订书面劳动合同，劳动者应及时向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，并在必要时向劳动仲裁机构或法院主张双倍工资。
- 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，劳动者可咨询专业律师，了解具体法律条款和司法实践，以便更好地维护自己的合法权益。
四、可能法律后果
若劳动者能提供充分证据证明劳动关系的建立时间和用人单位未签订书面劳动合同的事实，则用人单位需支付双倍工资。若用人单位能提供入职表等证据证明已签订书面劳动合同或劳动关系建立时间较晚，则可能影响双倍工资的诉求成立。但无论如何，入职表不符本身不直接决定双倍工资的支付与否，而是作为证据影响对关键事实的认定。
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