结论前置：加班费基数约定为最低工资时，1.5倍加班工资的计算基数虽受限制，但其意义在于保障劳动者在超出正常工作时间后的基本劳动报酬权益，防止用人单位通过不合理约定完全规避加班费支付义务。以下从法律逻辑、计算方式、实际意义三个角度展开分析：

一、法律逻辑：加班费基数的法定底线与约定限制

根据《工资支付暂行规定》第十三条及地方性法规（如《江苏省工资支付条例》第六十四条），加班费计算基数原则上应按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；若劳动合同未约定或约定不明确，则按集体合同约定；无集体合同的，按劳动者正常劳动情况下12个月平均工资计算。
但实践中，用人单位常通过劳动合同约定“加班费基数为最低工资”以降低支付成本。此类约定是否有效需分情况讨论：

1. 若劳动者实际工资高于最低工资：该约定因排除劳动者主要权利（如按实际工资计算加班费）可能被认定为无效，加班费仍应按实际工资计算。
   
2. 若劳动者实际工资等于最低工资：约定有效，加班费按最低工资为基数计算。此时1.5倍加班工资虽数额较低，但仍是法律对劳动者额外劳动的强制性补偿，防止用人单位完全免除加班费支付义务。

二、计算方式：1.5倍加班工资的具体数额对比

假设月工资6000元，但加班费基数约定为当地最低工资（如2280元/月），以周末加班1天（8小时）为例：

• 按实际工资计算：
  \(加班费 = 6000元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 8小时 × 200\% = 551.72元\)
  
• 按最低工资计算：
  \(加班费 = 2280元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 8小时 × 200\% = 209.66元\)
  差额达342.06元，可见基数约定对劳动者权益影响显著。但即使按最低工资计算，1.5倍（工作日加班）或2倍（周末加班）的倍数仍体现了法律对额外劳动的补偿要求，而非完全剥夺劳动者权益。

三、实际意义：1.5倍加班工资的“底线保障”功能

1. 防止用人单位完全免责：若法律未规定加班费倍数，用人单位可能以“绩效工资”“奖金”等名义完全不支付加班费。1.5倍的法定标准至少为劳动者提供了基础性保障。
   
2. 引导用人单位规范用工：若劳动者通过劳动仲裁或诉讼主张按实际工资计算加班费，用人单位可能面临补缴差额、支付经济补偿金等风险，倒逼其合理约定加班费基数。
   
3. 平衡劳资利益：在劳动者实际工资与最低工资持平的极端情况下，1.5倍加班工资虽数额有限，但仍是劳动者在超出正常工作时间后的唯一经济补偿，体现了法律对弱势群体的倾斜保护。

法律建议：劳动者如何维护权益？

1. 审查劳动合同条款：若发现加班费基数约定为最低工资，且实际工资高于最低工资，可主张该条款无效，要求按实际工资计算加班费。
   
2. 保留加班证据：如考勤记录、加班通知、工作成果等，证明加班事实及时长。
   
3. 及时主张权利：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，避免超期丧失胜诉权。
   

总结：1.5倍加班工资的意义在于为劳动者提供法定补偿底线，防止用人单位通过不合理约定完全规避义务。若您遇到加班费计算争议，可直接向我咨询具体维权策略。