结论：关于约定2520元最低加班费基数，而实际出勤正常工作时间工资为10000元的情况，该约定的有效性需分情况讨论，具体如下：

1. 若该约定不违反法律法规的强制性规定：

   • 法律背景：根据《劳动法》及相关规定，加班费的计算基数通常应基于劳动者的正常工作时间工资。然而，如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了加班费的计算基数，且该约定不低于当地最低工资标准，同时不违反其他法律法规的强制性规定，那么该约定可能是有效的。
   • 分析：在此情况下，尽管实际出勤正常工作时间工资为10000元，但双方约定的加班费基数为2520元，若2520元不低于当地最低工资标准，且双方自愿、平等地达成此约定，那么该约定在法律上可能是被认可的。但需要注意的是，这种约定可能在实际操作中引发争议，因为加班费基数与实际工资存在较大差异。

2. 若该约定违反法律法规的强制性规定或显失公平：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果加班费基数的约定明显低于劳动者的实际工资水平，且无法合理解释其合理性，那么该约定可能因显失公平而被认定为无效。
   • 分析：在此情况下，尽管双方有约定，但如果该约定明显不合理，损害了劳动者的合法权益，那么劳动者有权要求用人单位按照实际工资水平计算加班费。此外，如果2520元低于当地最低工资标准，那么该约定也必然无效，因为违反了法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果发现加班费基数的约定存在不合理之处，应及时与用人单位沟通协商，要求调整加班费基数。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应合理设定加班费基数，确保既符合法律法规的规定，又体现对劳动者的公平对待。避免设定过低的加班费基数，以免引发劳动争议和法律风险。

可能的法律后果：

• 如果加班费基数的约定被认定为无效，用人单位可能需要按照劳动者的实际工资水平重新计算并支付加班费，同时还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的索赔。
• 如果劳动者因加班费问题提起劳动仲裁或诉讼，用人单位可能需要承担举证责任，证明加班费基数的约定是合法、合理的。如果无法提供充分证据，用人单位可能面临不利的裁决结果。