您的理解基本正确，但需要结合具体情况进一步分析。关于工资和加班基数的计算，确实存在“有约定按约定，无约定按实得”的原则，但具体适用时还需考虑以下细节：

1. 合同有明确约定时

• 工资基数：若劳动合同中明确约定了“工资标准”（如“月薪8000元”），且该标准不低于当地最低工资标准，则加班费、经济补偿等计算通常以合同约定为准。
• 加班基数：若合同明确约定“加班费计算基数为XX元”（如“以基本工资5000元为基数”），则按约定执行；但若约定低于实际工资或显失公平（如约定基数仅为最低工资），可能被认定为无效，需按实际工资补足。

2. 合同无明确约定时

• 工资基数：按劳动者实际获得的月工资（扣除加班费、非常规性奖金等后）计算。例如，劳动者月实得工资为1万元，但其中包含2000元年终奖，则工资基数可能按8000元计算（具体需结合地方规定）。
• 加班基数：通常以劳动者正常工作时间的月工资为基数，即“实得工资÷21.75天÷8小时”得出小时工资，再乘以加班时长和倍数（如1.5倍、2倍、3倍）。

3. 特殊情形需注意

• 最低工资标准：无论合同如何约定，加班基数不得低于当地最低工资标准。例如，某地最低工资为2000元/月，若合同约定加班基数为1500元，则按2000元计算。
• 地方性规定：部分地区（如上海、北京）对加班基数有更细致的规定。例如，上海明确“加班基数应包含岗位津贴、绩效奖金等固定收入”，而北京则要求“以劳动合同约定的工资标准为准，无约定的按集体合同约定”。
• 举证责任：若劳动者主张合同约定无效（如约定基数过低），需提供工资条、银行流水等证据证明实际工资水平；用人单位主张按约定计算的，需提供劳动合同等书面证据。

4. 实务建议

• 劳动者：签订劳动合同时，务必明确约定“工资标准”和“加班费计算基数”，避免模糊表述（如“按公司规定”）；保留工资条、考勤记录等证据，以便维权。
• 用人单位：约定加班基数时，需确保不低于最低工资标准，且与实际工资水平匹配；避免通过“拆分工资结构”（如将基本工资定为最低工资，其余为绩效）规避加班费支付义务。

若您遇到具体纠纷（如公司未按约定支付加班费），可进一步提供合同条款、工资条等材料，我会为您详细分析维权路径。