人力资源公司应依据法律规定及与外包员工、用工单位的协议约定，妥善处理被退回的外包员工，具体处理方式如下：

1. 核查退回原因及依据

   • 人力资源公司首先需核查用工单位退回外包员工的理由是否合法合规。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形主要包括：客观情况发生重大变化导致原派遣协议无法履行、用工单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、派遣期限届满且不再续签、劳务派遣协议终止，以及被派遣劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）和第四十条第一项（医疗期满不能从事原工作）、第二项（不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任）规定的情形。
   • 若用工单位退回理由不合法（如因性别、民族等歧视性原因），人力资源公司应拒绝接受退回，并要求用工单位继续履行用工责任；若退回合法，则进入下一步处理。

2. 与外包员工协商处理方案

   • 重新派遣：若外包员工无过错且愿意继续工作，人力资源公司可依据《劳务派遣暂行规定》第十五条，在充分尊重员工意愿的前提下，将其派遣至其他用工单位。重新派遣时，需确保新岗位的工作内容、劳动条件等不低于原协议标准，并重新签订派遣协议。
   • 协商解除劳动合同：若员工不同意重新派遣或人力资源公司无法安排新岗位，可依据《劳动合同法》第三十六条与员工协商解除劳动合同，并支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   • 单方解除劳动合同（合法情形）：若员工存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪、被追究刑事责任）或第四十条第一项、第二项（医疗期满或不能胜任工作）规定的情形，人力资源公司可依法单方解除劳动合同，但需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿（除第三十九条外）。

3. 处理劳动合同终止情形

   • 若外包员工被退回后，人力资源公司与其签订的劳动合同到期，且双方未续签，则劳动合同依法终止。此时，人力资源公司需依据《劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   • 若劳动合同未到期，但因用工单位退回导致人力资源公司无法继续履行劳动合同（如无其他岗位可安排），且员工无过错，人力资源公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化）与员工协商变更劳动合同；协商不成，可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。

4. 履行后续义务

   • 支付工资及福利：在劳动合同解除或终止前，人力资源公司需按约定支付员工工资、加班费、奖金等，并依法缴纳社会保险和住房公积金。
   • 出具解除/终止证明：依据《劳动合同法》第五十条，人力资源公司需在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
   • 保密及竞业限制：若员工与人力资源公司签订了保密协议或竞业限制协议，需按约定履行相关义务，并支付竞业限制经济补偿（如适用）。

5. 应对潜在纠纷

   • 若外包员工对退回或劳动合同处理有异议，可能申请劳动仲裁或提起诉讼。人力资源公司需准备相关证据（如派遣协议、退回通知、协商记录等），以证明退回合法、处理程序合规，并积极应诉。
   • 若用工单位退回行为违法，导致人力资源公司承担连带赔偿责任（如违法解除劳动合同的赔偿金），人力资源公司可依据与用工单位的协议约定，向用工单位追偿。

建议：人力资源公司应完善内部管理制度，明确退回流程、协商机制及纠纷处理预案；加强与用工单位的沟通，确保退回理由合法合规；定期对外包员工进行法律培训，降低劳动纠纷风险。如有具体案件或复杂情形，可进一步向我咨询。