在劳动仲裁中，不承认劳动关系的主要认定标准通常围绕“从属性”这一核心特征展开，即劳动者与用人单位之间是否存在人格、经济、组织上的从属关系。若仲裁机构认为双方不符合这一特征，可能否定劳动关系。以下是具体认定标准及分析：

1. 书面合同与实际履行情况不一致

• 核心标准：若双方签订的是劳务合同、承揽合同等非劳动合同，但实际履行中符合劳动关系特征（如劳动者接受用人单位管理、提供长期劳动等），仲裁仍可能认定劳动关系；反之，若合同明确约定非劳动关系，但实际履行中无从属性（如劳动者自主安排工作、自行承担风险），则可能否定劳动关系。
• 法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”等情形的，劳动关系成立。

2. 劳动者未实际接受用人单位管理

• 核心标准：劳动关系中，劳动者需服从用人单位的考勤、考核、奖惩等管理制度。若劳动者工作时间、地点、方式完全自主，不受用人单位约束（如兼职、平台接单等），则可能被认定为非劳动关系。
• 典型案例：外卖骑手与平台之间，若骑手通过APP接单、自行决定工作时间，平台仅按订单量支付报酬，不干预骑手具体工作过程，仲裁可能否定劳动关系。

3. 劳动报酬支付方式不符合劳动关系特征

• 核心标准：劳动关系中，劳动报酬通常按月固定支付，具有稳定性；若报酬按工作量、项目成果一次性结算，或通过第三方支付（如个人账户转账），可能被认定为劳务关系或承揽关系。
• 例外情形：即使报酬按日或按单结算，但劳动者长期、稳定为同一用人单位提供劳动，且受其管理，仍可能被认定为劳动关系。

4. 劳动者未纳入用人单位组织体系

• 核心标准：劳动关系中，劳动者通常需遵守用人单位的岗位职责、工作流程，并接受其监督；若劳动者仅临时、偶尔为用人单位提供服务，且不参与其核心业务（如临时搬运工、促销员等），可能被认定为非劳动关系。
• 关键证据：工作证、考勤记录、工作群聊天记录等，可证明劳动者是否被纳入用人单位组织体系。

5. 特殊主体或行业情形

• 退休人员：已享受养老保险待遇的退休人员再就业，通常按劳务关系处理，仲裁不承认劳动关系。
• 在校学生：实习生与用人单位之间一般按劳务关系或实习关系处理，除非符合“以就业为目的”的特殊情形。
• 平台用工：网约车司机、外卖骑手等新业态从业者，若平台通过算法、规则对劳动者进行实质性管理，仍可能被认定为劳动关系（如“专送”骑手）；若劳动者完全自主经营，则可能按劳务关系处理。

建议与风险提示

1. 劳动者：若主张劳动关系，需重点收集考勤记录、工资支付凭证、工作安排通知等证据，证明从属性存在；若实际为非劳动关系，需注意签订书面协议明确权利义务，避免纠纷。
2. 用人单位：若希望规避劳动关系风险，需避免对劳动者进行实质性管理（如强制考勤、指定工作地点），并明确约定报酬支付方式、工作期限等条款。

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