工伤七级伤残后，单位对员工的安排通常需结合法律规定、员工身体状况及单位实际情况综合考量，常见安排方式如下：

1. 调整至适合岗位
   根据《工伤保险条例》第三十六条，七级伤残员工劳动关系保留，单位应结合其劳动能力鉴定结论（如部分丧失劳动能力），安排力所能及的工作。例如：

   • 若原岗位需重体力劳动，可调整至轻体力或管理类岗位（如仓库管理员、行政助理）；
     
   • 若员工因伤残导致特定技能受限（如听力损伤影响沟通），可调整至无需该技能的工作（如数据录入员）。
     关键点：调整需以“员工能胜任”为前提，单位不得单方面强制调岗，需与员工协商一致。

2. 提供必要工作条件
   若员工需借助辅助器具（如假肢、助听器）或特殊工作环境（如无障碍设施），单位有义务提供合理便利。例如：

   • 为肢体伤残员工安装无障碍通道、调整工位高度；
     
   • 为视力伤残员工配备大屏幕显示器或语音软件。
     法律依据：《就业促进法》第二十九条明确要求用人单位为残疾人劳动者提供无障碍环境。

3. 协商解除劳动关系（非强制）
   若员工因伤残无法继续工作，或双方协商一致，单位可支付一次性伤残就业补助金后解除合同。但需注意：

   • 补助金标准由省级政府规定（如广东为25个月本人工资）；
     
   • 解除需员工书面同意，单位不得单方面以“无法胜任”为由辞退（否则构成违法解除，需支付赔偿金）。
     例外情形：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如盗窃、旷工），单位可依法解除。

4. 保留劳动关系但不安排工作
   极少数情况下，若单位无合适岗位且员工同意，可协商保留劳动关系但不安排具体工作，单位仍需：

   • 按月支付伤残津贴（七级伤残无强制要求，但部分单位可能通过集体合同约定）；
     
   • 继续缴纳社保直至员工退休或解除合同。
     风险提示：此安排需书面协议明确权利义务，避免后续纠纷。

建议行动：

• 员工可要求单位出具书面调岗通知，明确新岗位、薪资及工作条件；
  
• 若对调岗有异议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 涉及解除合同，务必核对一次性伤残就业补助金计算是否符合标准。
  

如有具体案例细节（如单位调岗方案、员工身体限制等），可进一步说明，我会帮你分析合法性及应对策略。