结论：恶意调岗并口头威胁“做不了就辞职”的行为，既可能构成违法解除劳动合同，也可能导致劳动者被迫解除劳动合同，具体取决于后续行为及证据情况。以下从两个角度详细分析：

1. 若用人单位后续实施了违法解除行为

• 法律背景：根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位解除劳动合同需有法定事由（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等），且需遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若用人单位仅因劳动者拒绝恶意调岗而直接解除劳动合同，且无法证明解除的合法性，则构成违法解除。
• 法律后果：劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍，即每工作一年支付两个月工资）。
• 建议：若用人单位已发出书面解除通知，劳动者应立即收集证据（如调岗通知、解除通知、工资记录等），并向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除的赔偿。

2. 若用人单位未直接解除，但调岗行为迫使劳动者辞职

• 法律背景：根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（如恶意调岗至不合理岗位），劳动者可被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（标准为每工作一年支付一个月工资）。
• 关键点：劳动者需证明调岗的“恶意性”（如调岗后工资降低、职责完全变更、无合理理由等）及“被迫性”（如已向用人单位提出异议，但用人单位拒绝改正）。
• 建议：
  • 保留证据：收集调岗通知、工资条、工作记录、与用人单位的沟通记录（如邮件、微信聊天记录）等，证明调岗的不合理性及自己的被迫辞职。
  • 书面通知：在辞职时，以书面形式明确说明辞职原因（如“因用人单位恶意调岗，被迫解除劳动合同”），并保留送达证据（如邮寄回执、签字确认单）。
  • 申请仲裁：向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿金，并可同时要求用人单位补缴社保、支付未休年假工资等。

3. 特殊情形：口头威胁的效力

• 法律分析：口头威胁本身不直接构成解除劳动合同，但若用人单位后续以实际行动（如停发工资、取消工作权限）配合威胁，则可能被认定为违法解除或被迫解除的诱因。
• 建议：劳动者应尽量将口头威胁转化为书面证据（如录音、证人证言），或通过书面形式（如邮件、短信）向用人单位提出异议，固定证据。

总结与行动建议

• 若用人单位已解除：立即申请仲裁，主张违法解除赔偿。
• 若未解除但被迫辞职：保留证据，书面通知辞职原因，申请仲裁主张经济补偿金。
• 无论哪种情形：均需在离职后1年内申请劳动仲裁（时效问题需注意），并咨询专业律师以完善证据链和仲裁策略。

如有进一步疑问或需要具体指导，可直接向我咨询，我会根据你的情况提供详细建议。