两个员工互殴受伤公司可以不给病假吗-杨旭静律师｜法行宝

两个员工互殴受伤公司可以不给病假吗-杨旭静律师｜法行宝

2026-05-23 劳动纠纷

结论：公司是否可以给因互殴受伤的员工不给病假，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

从员工受伤性质与病假的关系来看：
- 若员工受伤被认定为工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。在此情况下，员工有权享受工伤保险待遇，包括停工留薪期，即病假。公司不得因员工互殴而拒绝给予病假，否则可能面临法律责任。
- 若员工受伤未被认定为工伤：如果员工受伤并非因工作原因，或者虽然发生在工作时间和工作场所内，但并非因工作原因导致，那么该受伤可能不被认定为工伤。在此情况下，公司是否给予病假，可能取决于公司的规章制度以及员工与公司的劳动合同约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了非工伤情况下的病假政策，公司应按照规定执行；如果没有明确规定，公司则可能有一定的自主权，但应合理、公正地处理。
从公司规章制度与劳动合同的角度来看：
- 公司规章制度：公司应制定完善的规章制度，明确病假的申请条件、审批流程以及非工伤情况下的处理原则。如果规章制度中明确规定了员工因互殴受伤不享受病假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度拒绝给予病假。但需要注意的是，规章制度的制定应经过民主程序，并告知员工，否则可能因程序瑕疵而无效。
- 劳动合同约定：员工与公司在签订劳动合同时，可以就病假等福利待遇进行约定。如果劳动合同中明确规定了员工因互殴受伤不享受病假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据劳动合同约定拒绝给予病假。但同样需要注意的是，劳动合同的约定应合法、合理，不得损害员工的合法权益。
从法律后果与风险防范的角度来看：
- 法律后果：如果公司无正当理由拒绝给予员工病假，且该员工受伤被认定为工伤或符合病假条件，公司可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任，如支付病假工资、赔偿损失等。
- 风险防范：为避免法律风险，公司应建立健全的病假管理制度，明确病假的申请、审批流程以及非工伤情况下的处理原则。同时，公司应加强对员工的法律培训，提高员工的法律意识，减少因互殴等行为导致的劳动纠纷。

建议：

对于公司而言，应首先判断员工受伤是否属于工伤范畴，并依据公司规章制度和劳动合同约定合理处理病假问题。同时，公司应加强内部管理，预防员工互殴等行为的发生。
对于员工而言，如果因互殴受伤并希望享受病假待遇，应了解自己的权益和公司的规章制度，必要时可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：两个员工打架受伤，公司是否给病假需根据具体情况判断，一般情况下打架受伤不符合病假定义，但在特殊情况下，如受伤严重且确需治疗和休息，公司可根据规定和医疗证明进行特殊处理。分析：病假的定义与目的：病假是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息而请的假。其目的在于保障员工在身体疾病或非工作原因受伤期间的休息和治疗权利。打架受伤的性质：打架是员工出于自身主观意愿和行为导致的冲突，由此产生的伤害通常不被视为因病或非因工负伤。因此，从严格意义上讲，打架受伤并不符合病假的定义。然而，在实际操作中，如果员工在打架过程中意外受伤，且受伤情况较为严重，确实需要进行治疗和休息，那么可以根据公司的相关规定和医疗证明，来判断是否可以将其视为特殊情况下的病假。公司管理与人文关怀：从公司管理角度，打架行为违反了公司的规章制度和工作场所的秩序，公司有权依据相应规定对涉事员工进行纪律处分。但这与员工是否需要休息治疗是两个不同层面的问题。从人文关怀角度，无论受伤原因如何，只要员工确实需要休息来恢复身体，公司都应给予一定的关怀和支持。在员工提供必要的证明材料（如医院诊断证明、病历等）后，公司可以按照自身的病假管理制度或特殊情况处理流程，对员工进行适当安排。工伤认定及相应待遇：如果打架受伤属于工伤情形（如在工作场所因履行工作职责遭受暴力等意外伤害），员工应按工伤处理流程申请认定和享受相应待遇。这包括工伤医疗期、工伤津贴等福利。但通常情况下，打架受伤并不符合工伤认定的条件，除非能证明受伤与履行工作职责有直接关联。建议：对于公司而言，应明确病假管理制度，并在员工受伤后根据实际情况进行特殊处理。同时，加强员工教育和管理，避免类似事件的发生。对于员工而言，如果因打架受伤需要休息治疗，应及时与公司沟通并提供必要的证明材料。如果受伤情况严重且符合工伤认定条件，应按工伤处理流程申请认定和享受相应待遇。特殊情况说明：如果打架行为被认定为违反治安管理或犯罪行为，那么受伤员工不仅可能无法享受病假待遇，还可能面临法律责任。因此，员工应遵守法律法规和公司规章制度，避免发生打架等违法行为。如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

公司有权根据具体情况决定是否给予病假，但一般情况下，因打架受伤并不符合病假的定义，公司可能不予批准病假。以下是对此问题的详细分析：一、病假的定义与目的病假是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息而请的假。其目的在于保障员工在身体疾病或非工作原因受伤期间的休息和治疗权利。因此，病假通常适用于员工因非自身原因（如疾病、意外等）导致的无法工作的情况。二、打架受伤的性质分析一般情况：打架是员工出于自身主观意愿和行为导致的冲突，由此产生的伤害通常不被视为因病或非因工负伤。因此，从严格意义上讲，打架受伤并不符合病假的定义。公司有权依据规章制度，对因打架受伤的员工不予批准病假。特殊情况：然而，在实际操作中，如果员工在打架过程中意外受伤，且受伤情况较为严重，确实需要进行治疗和休息，那么公司可以根据自身的病假管理制度或特殊情况处理流程，结合医疗证明，来判断是否可以将其视为特殊情况下的病假。但这种情况较为罕见，且需要公司根据具体情况进行灵活处理。三、公司管理与人文关怀公司管理角度：打架行为违反了公司的规章制度和工作场所的秩序，公司有权依据相应规定对涉事员工进行纪律处分，如警告、罚款、解雇等。但这与员工是否需要休息治疗是两个不同层面的问题。公司应在处理打架事件的同时，关注员工的身体健康状况。人文关怀角度：无论受伤原因如何，只要员工确实需要休息来恢复身体，公司都应给予一定的关怀和支持。在员工提供必要的证明材料（如医院诊断证明、病历等）后，公司可以按照自身的病假管理制度或特殊情况处理流程，对员工进行适当安排，如给予一定的休息时间或调整工作任务等。四、法律建议与后果法律建议：对于因打架受伤的员工，建议首先与公司进行沟通，说明受伤情况和治疗需求，并尝试协商解决病假问题。如果公司不予批准病假，员工可以考虑依据相关法律法规和公司规章制度，通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。可能的法律后果：如果员工因打架受伤而擅自离岗或未履行请假手续，公司有权依据规章制度对其进行纪律处分。同时，如果员工因此导致工作延误或损失，公司还有权要求员工承担相应的赔偿责任。总结与建议：公司有权根据具体情况决定是否给予因打架受伤的员工病假。在一般情况下，打架受伤并不符合病假的定义。但公司应在处理打架事件的同时，关注员工的身体健康状况，并给予必要的关怀和支持。如果员工遇到此类问题，建议及时与公司沟通并尝试协商解决；如果无法达成一致意见，可以考虑通过合法途径维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在上班期间打架受伤，一般情况下既不算病假也不算事假，但具体处理需视情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、病假与事假的定义及不符合打架受伤的情形病假：是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息而请的假。其目的在于保障员工在身体疾病或非工作原因受伤期间的休息和治疗权利。而员工上班打架受伤，并非由疾病或正常的工作事故导致，因此不符合病假的定义。事假：是劳动者因个人事务需要请假的情况，通常由劳动者主动提出并经批准后享受。员工上班打架受伤并非出于个人事务的考虑，而是违反了公司的规章制度和劳动纪律，因此也不符合事假的范畴。二、打架受伤的特殊情况处理尽管打架受伤一般不符合病假或事假的定义，但在实际操作中，如果员工在打架过程中意外受伤，且受伤情况较为严重，确实需要进行治疗和休息，那么可以根据公司的相关规定和医疗证明，来判断是否可以将其视为特殊情况下的病假或进行其他适当安排。不过，这通常需要公司有明确的规章制度作为依据，并且员工需要提供充分的医疗证明。三、工伤认定的可能性及处理工伤认定：根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，可认定为工伤。但员工打架受伤通常被视为个人行为，与工作无关，因此不构成工伤。不过，如果打架行为与工作有一定的关联性，或者是在工作过程中因工作原因引发的冲突，那么有可能被认定为工伤。这需要根据具体情况进行判断。非工伤处理：如果打架受伤不被认定为工伤，那么公司应根据内部规章制度对打架员工进行相应处罚，如警告、记过、解除劳动合同等。同时，对于打架受伤的员工，公司可不给予病假或事假待遇，医疗费用原则上由员工自行承担。但公司也可以根据实际情况，给予员工一定的关怀和支持，如提供必要的医疗证明协助、适当调整工作安排等。四、法律责任与后果民事责任：如果打架行为造成对方人身伤害，涉事员工需承担民事赔偿责任，包括医疗费、误工费、护理费等。行政责任：如果打架行为构成违法（如造成轻伤以上后果），涉事员工还需承担行政责任，如行政拘留、罚款等。刑事责任：如果打架行为构成犯罪（如故意伤害罪），涉事员工将面临刑事责任的追究，可能面临有期徒刑、拘役等刑罚。五、建议与措施加强员工教育：公司应加强对员工的教育和管理，提高员工的法律意识和职业道德水平，避免类似事件的发生。完善规章制度：公司应完善内部规章制度，明确打架等违纪行为的处理方式和后果，以便在事件发生时能够迅速、公正地处理。提供必要支持：在员工受伤后，公司应给予必要的关怀和支持，如提供医疗证明协助、适当调整工作安排等，以体现公司的人文关怀。综上所述，员工在上班期间打架受伤，一般情况下既不算病假也不算事假。但具体处理需视情况而定，包括是否构成工伤、公司规章制度的规定以及员工的实际需求等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司拒绝给骨折员工病假，一般是不合理的，员工有权申请仲裁维权。员工申请仲裁时，需准备相关材料证明劳动关系和病假需求。详细分析：首先，从法律的角度来看，员工因工作原因或非工作原因（如在本案例中的打架导致骨折，但不论原因，只要是需要治疗休息的情况）导致骨折，并需要治疗休息时，凭医疗机构的诊断证明，本就享有病假待遇和医疗期权益。这是员工的合法权益，受法律保护。公司拒绝给予病假，违反了法律规定，因此这种做法是不合理的。具体来说，如果员工因打架导致骨折，虽然打架行为可能违反了公司的规章制度，但这并不影响员工因受伤而需要治疗休息的事实。员工仍然有权根据医疗机构的诊断证明，享受相应的病假待遇。公司不能以员工违反规章制度为由，剥夺其享受病假的权利。其次，如果公司拒绝给予病假，员工可以采取法律手段来维护自己的权益。一种有效的途径是申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要准备相关的材料，如劳动合同、医疗机构的诊断证明、病历等，以此证明劳动关系和需要病假的事实。仲裁机构会依据相关法律，判定公司行为是否合法。法律建议与后果：如果仲裁机构判定公司行为违法，员工有权要求公司给予病假，并支付病假期间的工资。这是员工依法享有的权益，公司必须履行。如果公司仍然拒绝履行仲裁机构的裁决，员工可以进一步向法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。举例说明：假设某公司员工小李在工作期间不幸骨折，他持医疗机构的诊断证明向公司申请病假。然而，公司却以各种理由拒绝批准。在这种情况下，小李可以依据法律规定，向仲裁机构申请仲裁，要求公司给予病假并支付病假工资。如果仲裁机构支持小李的诉求，而公司仍然拒绝履行，小李可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，公司拒绝给骨折员工病假是不合理的，员工有权申请仲裁维权。在申请仲裁时，员工需要准备相关材料证明劳动关系和病假需求。如果仲裁机构判定公司行为违法，员工有权要求公司给予病假并支付病假工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工在工作时间因辱骂领导并打架受伤，一般情况下不能享受带薪病假，但具体需根据受伤原因、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：一、带薪病假的法定条件根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，带薪病假（即医疗期）的适用前提是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗。这里的“非因工负伤”通常指的是员工在非工作原因下受到的伤害，且该伤害与工作无直接关联。二、打架受伤的性质分析非工作原因受伤：员工在工作时间辱骂领导并打架，这一行为明显超出了正常工作范畴，属于个人行为导致的伤害。因此，从性质上看，这种伤害不属于“非因工负伤”的范畴。违反公司规章制度：大多数公司的规章制度都会明确禁止员工在工作时间内打架斗殴或辱骂他人。员工违反这些规定并导致受伤，不仅可能面临纪律处分，还可能影响其享受相关福利待遇的资格。三、公司规章制度的影响规章制度的具体内容：公司规章制度中可能明确规定了哪些情况下员工可以享受带薪病假，以及哪些情况下不能享受。如果规章制度中明确排除了因打架等违反规定行为导致的受伤享受带薪病假的资格，那么员工在这种情况下将无法享受该待遇。规章制度的合法性：即使公司规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的相关规定与法律法规相冲突，那么这些规定将无效，员工仍有权依法享受相关待遇。四、特殊情况下的考虑受伤与工作有一定关联：如果员工在打架过程中受伤，但该打架行为与工作有一定关联（例如，因工作争议引发打架），且公司规章制度或相关法律法规未明确排除此类情况下的带薪病假资格，那么员工可能有机会争取享受带薪病假。但这种情况较为复杂，需要具体分析。公司人性化处理：在实际操作中，有些公司可能会出于人性化考虑，对受伤员工给予一定的照顾或补偿。但这并非法律义务，而是公司自主决定的行为。五、法律建议审查公司规章制度：员工应首先审查公司的规章制度，了解其中关于带薪病假的具体规定以及打架等违反规定行为的处理方式。咨询专业意见：如果员工对规章制度或相关法律法规有疑问，或认为自己的权益受到侵害，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。遵守公司规章制度：为了避免不必要的纠纷和损失，员工应严格遵守公司的规章制度，避免在工作时间内进行打架斗殴或辱骂他人等行为。

结论：员工在工作期间受伤，公司不能简单地按病假处理。是否构成工伤以及相应的赔偿问题，需根据具体情况和法律规定来判断。分析说明：工伤认定：根据《工伤保险条例》的规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这意味着，如果员工是在工作期间因执行工作任务而受伤，那么该伤害应被视为工伤，而非普通的病假。工伤认定需要由用人单位在事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在事故伤害发生之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。病假与工伤的区别：病假通常指的是员工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。工伤则是指员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害或患职业病，需要接受医疗救治并享受相应的工伤保险待遇。工伤待遇通常包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，且这些待遇通常比病假待遇更为优厚。公司按病假处理的法律后果：如果公司未经工伤认定程序，擅自将员工工作期间受伤按病假处理，可能面临法律风险。员工有权向社会保险行政部门提出工伤认定申请，并要求公司按照工伤保险待遇进行赔偿。如果公司拒绝支付工伤保险待遇或未按规定缴纳工伤保险费，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。法律建议：对于员工：如果员工在工作期间受伤，应及时向公司报告，并要求公司按照工伤保险程序进行处理。如果公司拒绝或拖延处理，员工可以向社会保险行政部门提出工伤认定申请，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。对于公司：公司应建立健全的工伤保险制度，及时为员工缴纳工伤保险费，并在员工受伤时按照工伤保险程序进行处理。如果公司对工伤认定有异议，可以通过合法途径提出申诉或复议，但不应擅自改变员工的工伤待遇或将其按病假处理。行动建议：如果您或您身边的人遇到类似情况，建议首先收集相关证据（如工作记录、医疗证明等），以便在需要时证明工伤事实。及时与公司沟通，要求公司按照工伤保险程序进行处理，并保留好沟通记录作为证据。如果公司拒绝处理或处理不当，可以向社会保险行政部门提出工伤认定申请，并考虑咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

结论：公司夫妻打架进医院是否可以请病假，需根据具体情况判断，包括打架的性质（是否属于工伤）、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：一、打架是否构成工伤若打架属于工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。如果夫妻之间的打架是因为工作原因，比如因工作分歧或争执导致的肢体冲突，且符合工伤认定的其他条件（如及时报告、进行工伤认定等），那么受伤一方可以享受工伤保险待遇，包括请病假进行医疗和康复。建议：在此情况下，应尽快向公司报告，并按照公司规定的流程申请工伤认定。一旦认定为工伤，即可享受相应的工伤保险待遇，包括病假期间的工资支付等。若打架不属于工伤：如果打架是因为个人原因，如家庭矛盾、情感纠纷等，与工作无关，那么这种情况通常不被认定为工伤。此时，受伤一方是否可以请病假，将取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。建议：首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于病假的具体规定。如果公司允许因个人原因受伤请病假，且符合相关条件（如提供医疗证明等），则可以按照公司规定申请病假。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定不允许因个人原因受伤请病假，那么受伤一方可能需要与公司协商解决，或者考虑使用其他假期（如年假、事假等）。二、公司规章制度与劳动合同的约定无论打架是否构成工伤，公司规章制度和劳动合同中的相关约定都是决定是否可以请病假的重要因素。因此，在处理此类问题时，应首先查阅并理解这些规定。建议：如果对公司规章制度或劳动合同中的规定有疑问或不明确之处，建议及时向公司的人力资源部门或法务部门咨询，以确保自己的权益得到保障。三、法律后果与风险提示若未经批准擅自离岗：如果受伤一方未经公司批准擅自离岗，即使是因为受伤需要治疗，也可能构成旷工或违反公司规章制度的行为。这可能导致公司依据规章制度对其进行处罚，甚至解除劳动合同。风险提示：在处理此类问题时，务必遵守公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，避免因擅自离岗而引发不必要的法律风险。若公司拒绝批准病假：如果公司拒绝批准病假，且受伤一方认为公司的决定不合理或违法，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自己的权益。建议：在采取法律行动之前，建议先收集相关证据（如医疗证明、公司规章制度、劳动合同等），并咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。总结与进一步思考：公司夫妻打架进医院是否可以请病假，需根据具体情况判断。在处理此类问题时，应首先了解打架是否构成工伤、公司规章制度和劳动合同中的相关约定以及可能的法律后果与风险提示。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在家摔伤，公司是否要给病假，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：病假的定义与适用情形：病假是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限给予的医疗假期。若员工在家摔伤与工作无关，且确实需要停止工作进行治疗和休养，这通常符合“非因工负伤”的情形，可以按照病假来处理。工伤与病假的区分：工伤是指员工在工作过程中因工作原因受到的伤害。如果员工在家摔伤是因工作原因导致的（例如，因工作需要在家加班时摔伤），那么应依法认定为工伤，并享受工伤假及相关待遇。如果摔伤是与工作无关的私人原因导致的，则属于非因工负伤，此时需依据公司规定及法律法规来确定是否可以享受病假。公司规章制度的考量：不同公司对于病假的认定流程、请假方式及所需材料可能有不同要求。员工在摔伤后，应及时向公司人事部门咨询并了解相关规定。按照公司要求提交请假申请及证明材料，如医院的诊断证明、病历等，以证明自己确实受伤需要休息。病假期间的待遇：工资支付：员工病假期间，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付病假工资。具体支付标准由各地根据实际情况制定，员工应了解自己所在地的具体规定。其他权益保障：在病假期间，员工仍然享有劳动合同规定的其他权益，如社会保险待遇等。用人单位不得因员工请病假而随意解除与其的劳动合同。实际操作建议：及时通知与沟通：员工在摔伤后，应第一时间通知用人单位，并说明情况。与公司人事部门进行充分沟通，了解公司的病假政策及请假流程。准备证明材料：根据公司要求，准备好相关证明材料，以便顺利申请病假。关注公司回复：提交请假申请及证明材料后，密切关注公司的审核结果。如有异议或不满，可与公司进行协商或通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，员工在家摔伤后，公司是否要给病假，取决于摔伤是否与工作有关以及公司的具体规定。如果摔伤与工作无关，且符合公司病假政策的要求，那么员工有权享受病假待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在放假期间受伤，是否可以请病假，这主要取决于受伤的性质、原因以及公司的相关规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：受伤性质与原因：非工作相关受伤：如果员工在放假期间因非工作原因（如家庭事故、个人意外等）受伤，且需要休息治疗，那么这通常被视为个人事务。在此情况下，员工能否请病假，主要依据公司的病假政策和相关法律法规。一般来说，如果公司有明确的病假制度，且员工符合病假条件（如提供医疗证明等），那么员工是可以请病假的。工作相关受伤（虽在放假期间但可能与工作有关）：如果员工在放假期间受伤，但该受伤与工作有直接或间接关系（如执行工作任务时发生的意外，即使是在非工作时间），那么这可能构成工伤。在此情况下，员工应首先按照工伤处理流程进行申报，而不是直接请病假。工伤期间，员工享有相应的工伤待遇，包括医疗期、工伤津贴等。公司规章制度：不同公司有不同的病假政策和流程。有些公司可能要求员工在请病假前提供医疗证明，有些公司可能设有病假天数上限，还有些公司可能对病假期间的工资支付有特定规定。因此，员工在请病假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解病假的具体要求和流程。法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，并应按照规定支付病假工资或疾病救济费。但这一规定主要适用于非因工负伤的情况。对于工伤情况，则应遵循《工伤保险条例》等相关法律法规的规定。工伤员工在医疗期内享有相应的工伤待遇，包括医疗费用报销、工伤津贴等。建议：如果员工在放假期间因非工作原因受伤，且需要休息治疗，建议首先与公司沟通，了解公司的病假政策和流程，并按照要求提供医疗证明等文件。如果员工认为受伤可能与工作有关，或者不确定是否构成工伤，建议及时咨询专业律师或当地劳动保障部门，以明确自己的权益和义务。在任何情况下，员工都应保留好相关证据（如医疗证明、事故报告等），以便在需要时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

休班期间受伤，公司不给休病假是否合法，需分情况讨论：若受伤与工作无关，且非法定医疗期情形：一般情况下，员工在休班期间因个人原因（如非工作相关的意外、疾病等）受伤，并不属于工伤范畴。此时，公司是否给予病假，主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了非工伤情况下的病假政策，且员工符合享受病假的条件（如提供医疗证明等），则公司应当给予病假。若公司拒绝给予病假，可能构成违反内部规定或合同约定的行为，但不一定直接违反法律法规。然而，若员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工有权享受一定期限的医疗期，即病假。在此期间，公司不得解除劳动合同，并应按照规定支付病假工资或疾病救济费。若公司违反此规定，则属于违法行为。若受伤与工作有关，即构成工伤：根据《工伤保险条例》，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。即使是在休班期间，如果受伤与工作有直接关联（如加班后回家途中发生非本人主要责任的交通事故等，具体需根据实际情况判断），也可能被认定为工伤。一旦被认定为工伤，员工有权享受工伤保险待遇，包括停工留薪期（即病假期间），在此期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若公司拒绝给予工伤员工病假或停工留薪期待遇，则明显违反法律法规。法律建议：首先，员工应明确自己受伤的性质（是否与工作有关），并收集相关证据（如医疗证明、事故报告等）。其次，查阅公司的规章制度和劳动合同，了解非工伤情况下的病假政策。若认为公司行为违法或违反合同约定，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：若公司拒绝给予符合条件的员工病假或停工留薪期待遇，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。员工也有权通过法律途径追究公司的责任，要求公司支付病假工资、停工留薪期工资等，并可能获得相应的经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工打架后开病假，用人单位能否辞退需根据具体情况判断。若员工严重违反公司规章制度或构成刑事犯罪，用人单位可依法辞退且无需支付经济补偿；若打架情节轻微或公司规章制度无相关规定，则不可随意辞退，否则可能面临法律风险。可以辞退的情形：严重违反公司规章制度：若公司规章制度明确将打架行为规定为严重违纪，且该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示，那么员工打架后，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以严重违反用人单位规章制度为由辞退员工。例如，员工因打架行为严重破坏了工作秩序，且该行为已被公司规章制度明确禁止，用人单位即可依法辞退。构成刑事犯罪：若员工打架行为触犯刑法，被依法追究刑事责任，如因打架致人重伤被法院判处有期徒刑，用人单位同样可依据《劳动合同法》的相关规定，解除与涉刑员工的劳动合同。不可以随意辞退的情形：规章制度无明确规定：若公司规章制度中未将打架行为列为严重违纪，或规章制度的制定不符合法定程序（如未通过民主程序制定或未向员工公示），那么直接以打架为由辞退员工可能被认定为违法解除劳动合同。此时，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。打架情节轻微：即使公司规章制度有相关规定，但打架情节显著轻微，未对工作秩序、单位形象等造成较大影响，用人单位也应谨慎处理，避免直接辞退。因为在此情况下，直接辞退可能被认为处理过重，从而面临法律风险。处理建议：及时调查事实：发生打架事件后，用人单位应立即进行调查，了解事件的起因、经过和后果，以便为后续处理提供依据。依据规章制度评估：根据调查结果和公司规章制度，对员工打架行为进行客观评估，判断是否构成严重违纪或刑事犯罪。合法合规操作：在处理过程中，用人单位应确保所有操作都符合法律法规的要求，如事先通知工会（若建立了工会组织）、遵循法定程序等，避免违法解除劳动合同。加强员工教育与预防：通过加强员工教育和管理，提高员工的法律意识和纪律观念，预防类似事件的再次发生。例如，可以定期组织法律培训、开展纪律教育活动等。后续行动建议：若您作为用人单位面临此类问题，建议先详细了解打架事件的具体情况，再依据公司规章制度和法律法规进行评估和处理。若您作为员工对辞退决定有异议，也可以依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工打架受伤，公司是否可以不批假，需分情况讨论：打架受伤一般不符合病假条件定义不符：病假是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息而请的假。打架是员工出于自身主观意愿和行为导致的冲突，由此产生的伤害通常不被视为因病或非因工负伤，因此不符合病假的定义。政策依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规，病假需基于劳动者的疾病或非因工负伤情况。打架受伤显然不属于这一范畴。打架受伤也不符合事假条件性质差异：事假是劳动者因个人事务需要请假的情况，通常由劳动者主动提出并经批准后享受。而员工上班打架受伤并非出于个人事务的考虑，而是违反了公司的规章制度和劳动纪律。管理原则：事假的管理应遵循公司规定，但打架受伤的情况已超出正常事假管理的范畴，公司有权不批准此类事假申请。公司可根据内部制度处理打架受伤员工纪律处分：公司应根据内部规章制度对打架员工进行相应处罚，如警告、记过、解除劳动合同等。这些处罚措施旨在维护公司的工作秩序和规章制度。医疗费用承担：对于打架受伤的员工，公司可不给予病假或事假待遇，医疗费用原则上由员工自行承担。这是因为打架行为属于个人行为，与工作无关，公司没有义务承担由此产生的医疗费用。特殊情况下的处理受伤严重且确需治疗：如果员工在打架过程中意外受伤，且受伤情况较为严重，确实需要进行治疗和休息，那么公司可以根据实际情况和医疗证明，考虑给予一定的休息时间或特殊安排。但这并不意味着公司必须批准病假或事假，而是基于人文关怀和实际情况的灵活处理。工伤认定：如果打架受伤属于工伤情形（如在工作场所因履行工作职责遭受暴力等意外伤害），员工应按工伤处理流程申请认定和享受相应待遇。这包括工伤医疗期、工伤津贴等福利。但通常情况下，员工打架受伤被视为个人行为，与工作无关，因此不构成工伤。法律建议：对于员工而言，应遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免打架等违规行为的发生。如果因个人原因受伤，应自行承担医疗费用和相应的责任。对于公司而言，应加强员工教育和管理，明确打架等违规行为的后果和处罚措施。同时，在员工受伤后给予必要的关怀和支持，但也要坚持原则，不轻易批准不符合规定的病假或事假申请。可能涉及的法律后果：如果打架行为构成违法（如造成轻伤以上后果），涉事员工需承担刑事责任或治安处罚。受害员工可通过法律途径追究加害方的民事赔偿责任，包括医疗费用、误工费等损失的赔偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工被打伤是否能请病假，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、病假的定义与适用条件病假是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息而请的假。其目的在于保障员工在身体疾病或非工作原因受伤期间的休息和治疗权利。因此，若职工被打伤属于非因工负伤且需要治疗休息，理论上可以请病假。但关键在于，这一伤害是否被公司或法律认定为“非因工负伤”，以及是否符合公司病假的相关规定。二、打架受伤的性质分析一般情况：打架是员工出于自身主观意愿和行为导致的冲突，由此产生的伤害通常不被视为因病或非因工负伤。从严格意义上讲，打架受伤并不符合病假的定义。若打架行为被认定为违法犯罪（如故意伤害），则因此导致的伤害更不属于病假范畴，反而可能面临法律责任。特殊情况：如果职工在打架过程中意外受伤，且受伤情况较为严重，确实需要进行治疗和休息，那么可以根据公司的相关规定和医疗证明，来判断是否可以将其视为特殊情况下的病假。这种情况下，虽然打架行为本身不符合病假条件，但受伤后的治疗和休息需求是客观存在的。公司可能会根据实际情况，结合医疗证明和公司规定，进行特殊处理。三、公司管理与规定公司管理角度：打架行为违反了公司的规章制度和工作场所的秩序，公司有权依据相应规定对涉事员工进行纪律处分。但这与员工是否需要休息治疗是两个不同层面的问题。公司规定：员工如需因伤病休息，必须持有本公司下属医院或指派医院出具的病情诊断证明文件，并遵循本公司的相关规定进行审核批准方可。因此，即使职工被打伤需要休息，也需按照公司规定提供医疗证明并经过审批。四、法律后果与建议法律后果：若打架行为构成违法犯罪，涉事员工可能面临治安处罚或刑事责任。同时，因此导致的伤害不属于工伤范畴，无法享受工伤待遇。建议：及时就医并保留证据：职工被打伤后，应立即就医并保留好医疗证明和相关证据。了解公司规定：在申请病假前，应详细了解公司的病假管理制度和特殊情况处理流程。咨询专业意见：如有需要，可咨询专业律师或公司人力资源部门，以获取更准确的法律建议和指导。总结来看，职工被打伤是否能请病假并无固定答案，而是需要根据具体情况、公司规定以及法律法规进行综合判断。若您或您身边的同事遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：公司不给请病假，劳动者完全有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自身合法权益。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与可以申请仲裁的情形用人单位不批准合理病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在规定的医疗期内享有病假权利，用人单位应给予一定的病假，并支付相应的病假工资。若劳动者已按照单位规章制度提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假条等材料请求休病假，而用人单位无正当理由拒绝批准，此行为可能违反了法律规定及劳动合同约定，侵害了劳动者的合法权益。例如，小李因身体不适前往医院就诊，医生根据病情开具了为期一周的病假条。小李将病假条及相关诊断证明提交给公司申请病假，但公司以工作繁忙为由拒绝批准。这种情况下，公司不批准合理病假的行为就违反了法律规定，小李可以申请劳动仲裁。用人单位因劳动者休病假作出不当处理如用人单位以劳动者休病假为由解除劳动合同，或克扣、拖欠病假工资等，均属违法行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工在医疗期内，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。例如，小张因生病休了半个月病假，公司不仅未支付病假工资，还以小张休病假影响工作为由将其辞退。公司的这种做法就是违法的，小张可以通过劳动仲裁来维护自己的权益，要求公司支付病假工资和违法解除劳动合同的赔偿金。此外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》明确规定，用人单位未依法给予劳动者应有的病假待遇，或违反劳动合同、集体合同中关于病假的约定，此类争议属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。申请仲裁的流程与注意事项准备材料仲裁申请书，明确请求和理由。比如，在申请书中要写明要求公司批准病假、支付病假工资等具体请求，以及公司不批准病假或作出不当处理的事实和理由。证明劳动关系的材料（如劳动合同、工资发放记录、工作证等）。这些材料可以证明你与公司之间存在劳动关系，是申请仲裁的基础。医院的诊断证明、病假条。这是证明你确实需要休病假的重要证据。与用人单位沟通病假事宜的相关记录（如邮件、聊天记录等）。这些记录可以证明你已经按照公司规定申请了病假，以及公司拒绝批准或作出不当处理的情况。提交申请向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，通常为劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会。你可以根据自身情况选择合适的仲裁委员会提交申请。仲裁审理仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。双方当事人需在庭审中陈述事实、提供证据，并进行辩论。在庭审过程中，你要如实陈述情况，提供充分的证据支持自己的主张。裁决结果仲裁委员会根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。若劳动者对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。可能涉及的赔偿或补偿如果公司确实存在违法行为，如未提供合法的病假制度或无故拒绝员工的病假申请，员工在劳动仲裁中可能获得以下赔偿或补偿：经济补偿金：根据员工的工作年限和工资水平计算。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。例如，小王在公司工作了3年，月工资为5000元，那么他可能获得的经济补偿金为3×5000 = 15000元。未休病假的工资补偿：按照员工应得的工资标准支付。如果公司未支付病假工资，你需要要求公司按照规定支付这部分工资。其他相关费用：如因公司违法行为导致的额外损失等。比如，因为公司辞退你，导致你错过了其他工作机会，产生了相应的经济损失，你也可以在仲裁中要求公司进行赔偿，但需要提供相关证据证明损失的存在和金额。注意事项保留证据：劳动者应妥善保存与病假相关的所有证据，如医疗证明、请假记录、公司回复等，以便在仲裁过程中使用。证据是维护自己权益的关键，如果没有足够的证据，可能会影响仲裁结果。遵守法定程序：劳动者在申请劳动仲裁时，应严格遵守法定程序和时限要求，确保申请的合法性和有效性。比如，要在知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请仲裁，否则可能会超过仲裁时效，导致无法维护自己的权益。如果你在公司病假问题上遇到了困扰，有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

员工工作期间打架受伤既不算病假也不算事假。下面是对这一结论的详细解释：不属于病假范畴：定义不符：病假是指劳动者因疾病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，用人单位给予的假期。员工工作期间打架受伤，并非由疾病或正常的工作事故导致，因此不符合病假的定义。政策依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规，病假需基于劳动者的疾病或非因工负伤情况。而打架受伤显然不属于这一范畴。不属于事假范畴：性质差异：事假是劳动者因个人事务需要请假的情况，通常由劳动者主动提出并经批准后享受。员工工作期间打架受伤，并非出于个人事务的考虑，而是违反了公司的规章制度和劳动纪律。管理原则：事假的管理应遵循公司规定，但打架受伤的情况已超出正常事假管理的范畴，应按照公司对于打架行为的相关规定进行处理。实际处理方式：不认定为工伤：根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，可认定为工伤。但员工打架受伤通常被视为个人行为，与工作无关，因此不构成工伤。按公司制度处理：公司应根据内部规章制度对打架员工进行相应处罚，如警告、记过、解除劳动合同等。对于打架受伤的员工，公司可不给予病假或事假待遇，医疗费用由员工自行承担。可能涉及的法律责任：若打架行为构成违法（如造成轻伤以上后果），涉事员工需承担刑事责任或治安处罚。受害员工可通过法律途径追究加害方的民事赔偿责任。综上所述，员工工作期间打架受伤既不属于病假也不属于事假，而是应按照公司规章制度和相关法律法规进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工酒驾摔伤，公司是否可以不批准病假，需根据具体情况判断，但一般情况下，若员工受伤符合病假条件，公司不应仅因酒驾而拒绝批准病假。不过，若公司规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规，公司可能据此不批准病假或采取其他管理措施。分析说明：病假的基本条件：病假通常是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费等待遇。酒驾摔伤是否符合病假条件：酒驾本身是违法行为，但员工摔伤后是否需要停止工作医疗，应基于其实际伤情和医疗机构的诊断。如果员工摔伤后确实需要医疗，且医疗机构出具了病假证明，那么从人道主义和法律角度，员工应享有病假。公司规章制度或劳动合同的影响：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定，员工因违法行为（如酒驾）导致受伤的，公司不批准病假或采取其他管理措施（如扣发工资、解除劳动合同等），且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能据此行事。但需要注意的是，公司规章制度或劳动合同中的此类规定应合理、合法，且不得侵犯员工的合法权益。例如，不能仅因员工酒驾就完全剥夺其病假权利，而应考虑其实际伤情和医疗需要。法律后果与建议：如果公司无正当理由拒绝批准病假，员工可能因此遭受经济损失（如病假工资损失）。在此情况下，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。对于公司而言，建议制定合理、合法的规章制度，明确病假的批准条件和程序，并在处理员工病假问题时遵循公平、公正、合理的原则。同时，公司也应加强对员工的法律教育和安全教育，提高员工的法律意识和安全意识。特殊场景：如果员工酒驾行为严重违反了公司规章制度或法律法规（如构成危险驾驶罪），且公司规章制度或劳动合同中明确规定了相应的处罚措施（包括不批准病假），那么公司可能据此不批准病假或采取其他更严厉的处罚措施。但即便如此，公司也应确保处罚措施的合法性和合理性，并遵循相应的法律程序。行动建议：对于员工而言，如果因酒驾摔伤需要病假，应及时向公司提交医疗机构出具的病假证明，并说明实际情况。如果公司拒绝批准病假，可以与公司沟通协商或寻求法律援助。对于公司而言，在处理员工病假问题时，应仔细审查员工提交的病假证明和相关材料，并根据公司规章制度和法律法规作出合理决定。如果员工对公司的决定有异议，公司应积极与员工沟通协商或通过法律途径解决争议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

个人摔伤，在符合一定条件下，公司是可以批准病假的。以下从不同角度为你详细分析：一、病假的定义与法律依据病假是指职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的期间，享有特定的病假待遇。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。同时，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》也均规定，员工因病或非因工负伤有权请病假。二、摔伤请病假的具体规定与流程病假工资或疾病救济费：劳动者因病或非因工负伤停止工作在规定医疗期内，用人单位需按国家规定标准支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的百分之八十。请假流程：劳动者应向用人单位提出书面请假申请，注明病情和请假时间。提供正规医疗机构医师开具的疾病诊断证明或病假证明作为请假依据。这是非常关键的一步，因为用人单位需要依据这些证明来确认你的病情和需要休息的时间。按照用人单位规章制度履行相应的请假手续。不同公司可能有不同的请假流程，比如需要经过哪些领导的审批等，你需要按照公司的规定来操作。三、摔伤与工伤的区别及处理工伤认定：若摔伤发生在工作时间和工作场所内，且因工作原因受到事故伤害，或符合《工伤保险条例》第十四条列举的其他工伤情形（如在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的等），则应被认定为工伤。此时，你将享受工伤保险的相关待遇，而不是病假待遇。非工伤处理：若摔伤非因工作原因造成，如上下班途中摔伤但并非因交通事故等特定情形所致，或者是在非工作时间、非工作场所摔伤，则属于病假范畴。此时，你需要按照病假规定进行请假，并享受相应的病假待遇。四、实际建议及时沟通：如果你摔伤了，首先应该及时与用人单位沟通，说明你的情况，并按照公司的请假流程提出病假申请。准备证明：尽快前往正规医疗机构就诊，并获取疾病诊断证明或病假证明，这是你请病假的重要依据。了解政策：在请假前，最好先了解一下公司的病假政策和相关法律法规，以便更好地维护自己的权益。总结来说，个人摔伤在符合病假条件的情况下，公司是可以批准病假的。但你需要提供有效的医疗证明，并按照公司的请假流程进行操作。如果你对具体的病假政策或工伤认定有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的解答。

结论前置：若您因骨折需要病假而公司拒绝批准，您确实可以通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。详细分析：病假权利的法律基础：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在患病或非因工负伤时，有权享受一定期限的医疗期，即病假。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定。在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费，具体标准由地方规定或劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准的80%。公司拒绝病假的法律后果：如果公司拒绝批准您的病假申请，这可能构成对员工合法权益的侵犯。您有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司确认您的病假权利，并支付相应的病假工资或疾病救济费。在仲裁过程中，您需要提供医疗证明、病假申请记录等证据来支持您的主张。如果仲裁机构认定公司的行为违法，将裁决公司承担相应的法律责任。劳动仲裁的流程与注意事项：准备证据：在提起仲裁前，您需要收集并整理好相关证据，包括医疗证明、病假申请记录、工资单等，以证明您的病假权利和公司的违法行为。提交仲裁申请：向当地劳动仲裁机构提交仲裁申请，并附上相关证据材料。仲裁机构将在收到申请后的一定期限内决定是否受理。参加仲裁庭审：如果仲裁机构受理了您的申请，您将需要参加仲裁庭审，并陈述您的主张和提供证据。在庭审过程中，您应如实陈述事实，并积极配合仲裁机构的工作。等待裁决结果：仲裁机构将在庭审结束后的一定期限内作出裁决。如果裁决支持您的主张，公司将需要履行裁决义务，如支付病假工资或疾病救济费等。其他建议：在提起仲裁前，您可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。如果协商无果，再考虑提起仲裁。在仲裁过程中，保持冷静和理性，不要采取过激行为或言语攻击公司代表。这有助于维护您的形象和权益。后续行动建议：如果您决定提起劳动仲裁，建议尽快收集并整理好相关证据材料，以便在仲裁过程中能够充分支持您的主张。如果您对劳动仲裁流程或相关法律法规不熟悉，可以向我进一步咨询，我将为您提供专业的法律指导和帮助。总结：骨折后公司不给病假是违法的，您有权通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，请务必提供充分的证据来支持您的主张，并遵循仲裁机构的流程和规定。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。