员工被公司“关注”这一表述可能存在多种理解，需分情况处理：

1. 若“关注”指公司对员工工作表现的合理监督与管理
   这是企业正常的管理行为，员工无需过度紧张。例如公司通过考勤系统、工作汇报、绩效评估等方式了解员工工作状态，属于合法范畴。员工只需保持正常工作状态，遵守公司规章制度即可。若认为公司管理方式不合理（如过度监控私人通讯、超出合理范围的工作记录要求），可先与公司沟通表达诉求，明确工作边界。

2. 若“关注”涉及侵犯员工隐私权（如非法监控、窃听、跟踪等）
   根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。若公司通过安装非法监控设备（如在更衣室、卫生间安装摄像头）、未经同意查阅员工私人聊天记录、跟踪员工非工作时间行踪等行为，已涉嫌违法。
   处理建议：

   • 立即收集证据（如监控录像截图、聊天记录、证人证言等）；
     
   • 向公司管理层或人力资源部门书面提出异议，要求停止侵权行为；
     
   • 若公司未回应，可向劳动监察部门投诉（12333热线）或直接向法院起诉，主张停止侵害、赔偿损失。

3. 若“关注”是针对特定员工的针对性打压（如恶意调岗、降薪、孤立等）
   若公司以“关注”为名，行变相逼迫离职之实（如无理由调岗至不合理岗位、大幅降薪、安排无法完成的任务等），可能涉嫌违反《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）。
   处理建议：

   • 保留公司打压的证据（如调岗通知、工资条、工作安排记录等）；
     
   • 先与公司协商，要求恢复原岗位或合理调整；
     
   • 若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或支付经济补偿金。

4. 若“关注”涉及职场性骚扰或歧视（如言语侮辱、肢体接触、基于性别/年龄/种族的歧视性言论）
   根据《妇女权益保障法》第40条、《就业促进法》第3条，职场性骚扰和歧视均属违法行为。
   处理建议：

   • 明确拒绝并保留证据（如录音、聊天记录、证人证言）；
     
   • 向公司工会或人力资源部门投诉，要求公司介入处理；
     
   • 若公司未处理，可向劳动监察部门或妇联求助，严重者可报警或提起民事诉讼。

总结：员工被“关注”的性质需结合具体行为判断。若涉及侵权或违法，务必保留证据并主动维权；若属正常管理，则无需过度担忧。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。