员工并非必须接受公司因项目结束而提出的调岗安排。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性基础与限制
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），需与员工协商一致并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，公司不能单方面强制调岗。
合理性要求：
- 调岗需具备合理性和必要性，例如因经营需要、组织架构调整或不可抗力因素导致原岗位消失。若调岗具有惩罚性、侮辱性或明显不利于员工（如薪资大幅降低、工作地点大幅变动等），则可能被认定为无效调岗。
程序合规性：
- 企业需通过正式流程通知员工调岗事宜，并说明原因和依据。未履行法定程序的调岗行为存在法律风险，员工有权拒绝。
二、员工拒绝调岗的法律后果
合法解除劳动关系：
- 在符合以下条件时，企业可依法解除劳动合同：调岗具有充分合理性且已履行协商程序；员工无正当理由拒绝调岗；企业提前三十日书面通知或支付代通知金；按法律规定支付经济补偿金。但这种情况较为严格，需满足多重条件。
违法解除的风险：
- 若调岗本身缺乏合法性基础，或企业未履行协商义务即强行调岗，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。此时企业单方面解除合同将构成违法，需承担双倍经济补偿金的赔偿责任。
三、员工的应对建议
积极沟通协商：
- 主动了解调岗原因，表达自身诉求，寻求双方均可接受的解决方案。例如，可以提出在原岗位继续工作一段时间，或协商新的岗位和薪资条件。
审查调岗合法性：
- 重点核查调岗是否符合合同约定、是否经过民主程序、是否存在歧视性等因素。如果调岗明显不合理或违法，员工有权拒绝。
保留证据材料：
- 妥善保存工资单、考勤记录、调岗通知书等文件，为可能的劳动争议提供证据支持。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
及时法律维权：
- 若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁主张权利。劳动仲裁是解决劳动争议的有效途径，员工可以依法维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的处理规则
不胜任工作调岗：
- 如果员工不能胜任原工作，企业可培训后调岗，但需证明不胜任事实并提供有效培训。这种情况下，调岗可能具有一定的合法性，但员工仍有权对调岗的合理性和必要性进行审查。
医疗期满调岗：
- 员工医疗期满后不能从事原工作，企业可调整至适应其身体状况的岗位，仍需遵循合理性原则。这种情况下，调岗也是出于对员工身体状况的考虑，但同样需要满足合法性和合理性的要求。
总结与建议：面对公司因项目结束而提出的调岗安排，员工应首先了解调岗的合法性和合理性，积极与公司沟通协商，并保留好相关证据材料。如果认为调岗违法或不合理，员工有权拒绝并寻求法律维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。