核心结论：分公司此行为可能涉及违反上级公司规定、内部管理合规性以及员工权益保障等多方面问题，需根据具体情况采取不同处理方式，以下从不同角度进行分析。

从上级公司规定执行角度

1. 分公司行为性质：上级公司明确自2019年起停止薪酬晋档，分公司却在2025年给予100多人晋档，这明显违反了上级公司的规定。分公司作为上级公司的下属机构，应当遵循上级公司的统一管理和决策，这种擅自改变薪酬晋档政策的行为属于违规操作。
2. 处理建议：上级公司有权要求分公司立即停止这种违规的薪酬晋档行为，并对已经实施的晋档进行纠正，恢复到晋档前的薪酬状态。同时，上级公司可以对分公司相关责任人进行问责，根据公司的内部规章制度给予相应的纪律处分，如警告、罚款、降职等，以维护公司规定的严肃性和权威性。

从内部管理合规性角度

1. 可能存在的风险：分公司的这种行为可能会引发内部管理混乱。一方面，其他未获得晋档的员工可能会产生不满情绪，认为公司的薪酬政策不公平，从而影响员工的工作积极性和团队凝聚力；另一方面，这种违规操作可能会破坏公司整体的薪酬体系平衡，给公司的财务管理和成本控制带来困难。
2. 处理建议：公司应加强内部管理，完善薪酬政策的制定和执行流程。明确规定薪酬政策的调整必须经过上级公司的审批和备案，确保各项政策的一致性和合规性。同时，加强对分公司管理人员的培训和教育，提高他们的合规意识和法律意识，避免类似违规行为再次发生。对于已经出现的问题，公司可以通过内部沟通、解释和协调等方式，化解员工之间的矛盾和不满，维护公司的稳定和和谐。

从员工权益保障角度

1. 员工权益情况：对于获得晋档的100多名员工来说，他们可能会认为自己的薪酬得到了合理提升，这是对自己工作的一种认可和奖励。然而，由于分公司的行为违反了上级公司的规定，这种晋档的合法性和有效性存在疑问。如果上级公司要求纠正，这些员工可能会面临薪酬降低的情况，从而损害他们的切身利益。
2. 处理建议：公司在处理这一问题时，应充分考虑员工的权益保障。可以与获得晋档的员工进行沟通和解释，说明公司目前的政策情况和面临的困难，争取员工的理解和支持。同时，公司可以根据实际情况，制定合理的过渡方案，如给予一定的经济补偿或调整其他福利待遇，以减轻对员工的影响。对于因分公司违规行为而受到损失的员工，公司应承担相应的责任，给予适当的赔偿。

从法律风险角度

1. 潜在法律问题：如果分公司的薪酬晋档行为涉及到与员工签订的劳动合同变更，而未经员工同意擅自变更劳动合同内容，可能会面临劳动法律风险。员工有权依据劳动合同法的规定，要求公司按照原合同履行义务，或者要求公司支付经济补偿等。此外，如果公司的薪酬政策违反了国家相关法律法规的规定，如最低工资标准、工资支付规定等，还可能面临劳动行政部门的处罚。
2. 处理建议：公司应立即对分公司的薪酬晋档行为进行法律审查，评估是否存在违反劳动合同法和国家相关法律法规的情况。如果存在问题，应及时与员工协商解决，修改劳动合同内容，确保合同的合法性和有效性。同时，公司应加强与劳动行政部门的沟通和联系，及时了解相关政策法规的变化，确保公司的薪酬政策符合法律要求，避免法律风险的发生。

综上所述，分公司2025年给予100多人晋档的行为需要从多个角度进行综合考虑和处理。如果你还有其他关于公司管理、劳动法律等方面的问题，可以直接向我咨询。