结论：员工有诊断书发给公司，在一般情况下并不构成旷工，但具体是否算旷工还需结合实际情况和相关证据来判断。
分析说明：
诊断书的性质：诊断书是医生根据患者的病情出具的书面证明，通常用于证明患者因疾病需要休息或治疗。在劳动法律关系中，诊断书是员工因病不能工作的合法证明。
旷工的定义：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，或者未按照公司规定履行请假手续而缺勤。如果员工因病不能工作，并且已经按照公司规定提交了诊断书等证明材料，那么这种情况通常不被视为旷工。
公司规定与实际情况：
- 公司规定：不同公司对于员工因病缺勤的处理方式可能有所不同。有些公司可能要求员工在缺勤前或缺勤后的一定时间内提交诊断书等证明材料，以便公司核实情况并作出相应处理。
- 实际情况：如果员工已经及时将诊断书发给公司，并且公司没有提出异议或要求员工进一步提供证明材料，那么可以认为员工已经履行了请假手续，不应被视为旷工。然而，如果公司认为诊断书存在疑问或需要进一步核实，员工应配合公司提供相关证明材料。
可能的法律后果：
- 如果构成旷工：如果公司最终认定员工的行为构成旷工，并且根据公司规定或相关法律法规对员工进行了处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可以依法维护自己的权益。例如，员工可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司撤销不当处罚并赔偿损失。
- 如果不构成旷工：如果公司最终认定员工的行为不构成旷工，并且没有对员工进行处罚，那么员工无需承担任何法律责任。
建议与行动：
- 员工方面：如果员工因病不能工作，应及时向公司提交诊断书等证明材料，并按照公司规定履行请假手续。如果公司对诊断书存在疑问或要求进一步核实，员工应积极配合并提供相关证明材料。
- 公司方面：公司应建立健全的请假制度，明确员工因病缺勤的处理方式和程序。在收到员工的诊断书等证明材料后，公司应及时进行核实和处理，避免对员工造成不必要的困扰和损失。
特殊场景：如果员工在提交诊断书后，公司仍然坚持认为员工旷工，并且没有合理的依据或证据支持其观点，那么员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
相关法规：虽然具体的劳动法规可能因地区和行业而有所不同，但一般来说，员工因病不能工作并提交了合法证明材料的，不应被视为旷工。例如，《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规都保护了员工因病休息的权利。
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