关于“公司领导默许是否算旷工”的问题，这需要根据具体情况来分析，不能一概而论。以下是我根据相关法律和司法实践给出的详细解答：
首先，明确结论：
- 若公司制度未明确禁止短信或其他即时通讯方式请假，且领导在收到请假信息后未明确拒绝，结合过往惯例，可以推定领导的“默许”成立，此时不算旷工。
- 若公司制度明确要求书面或系统申请请假，而员工仅通过短信或其他非正规方式请假，且领导未回复，则不能视为领导默许，此时若员工缺勤，可能构成旷工。
接下来，从多个角度进行分析：
请假程序的合法性要求：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以因劳动者“严重违反规章制度”解除合同，但前提是制度必须合法且已告知劳动者。
- 因此，员工在请假时，应遵守公司规定的请假程序。若公司制度未禁止短信请假，且员工因特殊情况无法及时采用其他方式请假，短信应视为有效通知。
领导“默许”的认定标准：
- 用人单位对请假审批负有管理责任。若领导在收到请假信息后未及时回应，导致员工误解并缺勤，用人单位需承担相应后果。
- 在司法实践中，有法院认为领导在收到请假信息后24小时内未提出异议，可视为默认同意。但这并非绝对标准，还需结合具体案情和过往惯例来判断。
旷工的举证责任分配：
- 公司需提供考勤记录、催告通知等证据，证明员工无故缺勤，并已明确告知请假流程。
- 员工则可通过提供短信截图、通话记录、紧急情况证明等证据来反驳公司的旷工指控。
最后，给出建议：
- 对于员工而言，为降低风险，应优先选择公司规定的请假渠道进行请假，并保留好沟通记录。若情况紧急，无法及时采用正规方式请假，也应通过电话或其他方式二次确认领导是否同意。
- 对于公司而言，应完善请假制度，明确允许的通知方式和请假流程，并设置紧急联系人机制以确保特殊情况能够及时处理。同时，应定期培训管理人员以规范审批流程。
综上所述，公司领导默许是否算旷工需根据具体情况来判断。若您在此类问题上遇到纠纷或疑问，可随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供针对性的法律建议。