结论：给公司领导请假是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

算旷工的情况

1. 未按规定流程请假

   • 具体说明：员工在请假时，应遵循公司明确规定的请假流程。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，领导不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。
   • 举例：公司规定请假需提前三天提交书面申请，员工仅在请假前一天口头告知领导，领导未批准后员工直接缺勤，这种情况可能构成旷工。

2. 缺乏合理理由

   • 具体说明：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，领导不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。
   • 举例：员工在公司项目关键期，以参加朋友聚会为由请假，领导未批准后员工仍擅自离岗，这种情况可能构成旷工。

3. 未经批准擅自离岗

   • 具体说明：在正常情况下，员工应获得领导的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。
   • 举例：员工未提交请假申请，也未获得领导批准，直接不来上班，这种情况构成旷工。

不算旷工的情况

1. 紧急情况

   • 具体说明：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向领导说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使领导当时未批准，一般也不应认定为旷工。
   • 举例：员工突发急性阑尾炎需紧急手术，无法提前请假，术后及时向领导说明情况并提供医院诊断书，这种情况不应认定为旷工。

2. 公司批准程序不合理

   • 具体说明：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或领导滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
   • 举例：公司规定请假需总经理签字，而总经理长期不在公司，导致员工无法及时获得批准，员工因此未上班，这种情况不应认定为旷工。

3. 法律赋予的休假权利

   • 具体说明：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使领导不批准，也不能认定为旷工。
   • 举例：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，领导无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。

建议与防范措施

1. 了解并遵守公司请假流程：员工在请假前应仔细了解公司的请假流程，确保请假行为符合规定。
2. 提供合理且正当的请假理由：员工提出的请假理由应合理且正当，并尽可能提供相关证明材料。
3. 与领导保持良好沟通：在请假过程中，员工应与领导保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。
4. 保留相关证据：员工在请假过程中应保留相关证据，如请假申请、领导回复、医院诊断书等，以备不时之需。

后续思考依据：若员工因请假问题与公司发生纠纷，可根据具体情况分析自身行为是否符合旷工的认定标准，并据此采取相应的法律措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。