结论：从法律角度而言，受聘日期写为11月1日，而公司实际成立日期为11月11日，这一做法并不直接违反法律规定，但可能带来一些潜在的法律风险和问题，需要谨慎对待。
分析如下：
法律关系的建立时间：
- 劳动合同或聘用协议中约定的受聘日期，通常被视为双方建立劳动关系的起始时间。然而，这一日期的有效性还取决于公司是否在该日期已经合法成立并具备用工主体资格。
- 如果公司在11月1日尚未成立，那么从法律上讲，它可能不具备签订劳动合同或聘用协议的主体资格。因此，将受聘日期写为11月1日，可能在实际操作中引发关于劳动关系建立时间的争议。
社保缴纳与福利待遇：
- 社保缴纳、工资支付、福利待遇等通常与劳动关系的建立时间紧密相关。如果受聘日期早于公司成立日期，可能会在计算这些权益时产生混淆或争议。
- 例如，社保部门可能要求提供劳动关系建立的有效证明，如果受聘日期与公司成立日期不一致，可能需要额外的解释和证明材料。
潜在的法律风险：
- 将受聘日期写为早于公司成立日期的做法，可能被视为对事实的歪曲或隐瞒，从而引发法律纠纷。
- 在极端情况下，如果这种做法被认定为欺诈或虚假陈述，公司可能面临法律责任，包括但不限于赔偿损失、行政处罚等。
建议：
- 如实填写受聘日期：为了避免潜在的法律风险和问题，建议如实填写受聘日期，即与公司实际成立日期相一致的日期。这样不仅可以确保劳动合同或聘用协议的有效性，还可以避免在计算社保缴纳、工资支付等权益时产生混淆或争议。
- 完善相关手续：如果确实需要在公司成立前就确定员工的受聘意向，可以考虑签订意向书或预聘用协议等文件，并明确约定在公司成立后正式签订劳动合同或聘用协议的相关事宜。这样可以既保障双方的权益，又避免潜在的法律风险。
- 咨询专业律师：在处理此类问题时，建议咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案，帮助公司规避潜在的法律风险。
总结：虽然将受聘日期写为早于公司成立日期的做法并不直接违反法律规定，但可能带来一系列潜在的法律风险和问题。因此，建议公司在处理此类问题时保持谨慎态度，并咨询专业律师的意见以确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。